Заголовок тимчасово відсутній

За Ваших обставин можна скористатися такою підставою для звільнення як п. 3 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) – систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.

Але зверніть увагу, що, по-перше, застосовувати цю підставу для звільнення можна лише для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) своїх обов'язків, а по-друге – для такого звільнення обов'язково необхідно спочатку притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності (оголосити догану) і звільнити можна лише після цього за повторне порушення.

Загалом алгоритм дій такий:

1) отримайте від безпосереднього керівника працівника доповідну записку, в якій буде викладено факти невиконання чи неналежного виконання працівником своїх обов'язків;

2) витребуйте від порушника пояснення його поведінки;

3) оголосіть працівнику догану;

4) після повторного невиконання чи неналежного виконання працівником своїх обов'язків знову отримайте доповідну записку від його безпосереднього керівника;

5) знову витребуйте пояснення;

6) видавайте наказ про звільнення (зразок такого наказу є у нашому розділі «Документи» за посиланням: https://api.kadroland.com/documents/download/5660).

Те, що Ви намагалися зробити, є неправомірним – адже переведення працівника на іншу посаду не є зміною істотних умов праці, а є саме переведенням, яке можливе тільки за згодою працівника. Ви могли запропонувати працівникові переведення на іншу посаду лише у разі, якби його посада скорочувалася (відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n188) у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою).

Раді допомогти, звертайтесь ще!