Законодавство не забороняє звільняти працівників з інвалідністю з ініціативи роботодавця.

Роботодавець має право, не обов'язок, звільнити працівника згідно з пунктом 5 статті 40 КЗпП у випадку нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Тож, за загальним правилом підставою для звільнення працівника за пунктом 5 статті 40 КЗпП є його відсутність на роботі протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, що підтверджена в установленому порядку листком непрацездатності чи довідкою медичної установи.

Якщо ж непрацездатність триває менше чотирьох місяців поспіль, або більше чотирьох місяців, але з перервами, хоча і короткочасними (навіть на один день працівник вийде на роботу, або у перервах між датами в листках непрацездатності оформить відпустку), підстав для звільнення працівника з роботи за пунктом 5 статті 40 КЗпП немає. Якщо працівник стане до роботи після тимчасової непрацездатності, то роботодавець теж буде не вправі звільнити працівника у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю понад чотири місяці поспіль.

Зауважу, що судова практика допускає звільнення за цією підставою у зв’язку з виробничою необхідністю: коли потрібно замінити непрацездатного працівника, а перерозподілити його обов’язки або прийняти строковика неможливо. Суд може поновити на роботі звільненого працівника, якого звільнили незадовго до одужання. Також норма пункту 5 статті 40 КЗпП суперечить пункту 2 статті 6 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982 (ратифікована Україною 04.02.1994, набрала чинності для України 16.05.1995), згідно з якою тимчасова відсутність на роботі у зв’язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення. Хоча Конвенція й допускає можливе обмеження застосування її положень через законодавство.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов’язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи (частина друга ст. 47 КЗпП ). Очевидно, що через хворобу у день звільнення працівник на роботі відсутній. Згідно із пунктом 4.2 Інструкції № 58 , якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Оскільки на день звільнення працівник хворіє, роботодавець повинен надіслати йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Також доцільно у конверт вкласти засвідчену копію наказу про звільнення та опис вкладення. Радимо надсилати таке повідомлення рекомендованим листом «з повідомленням про вручення». Більше того, варто скористатись послугою «Укрпошти», що передбачає вручення рекомендованого повідомлення особисто адресату («вручити особисто»). За таких умов у разі виникнення трудового спору у роботодавця буде додатковий доказ щодо відсутності його провини у затримці видачі працівнику трудової книжки.

Раді допомогти, звертайтесь ще!