Зміна графіку роботи: чи є це істотною зміною умов праці

Так, перехід із тризмінного на двозмінний режим і пропозиція роботи в інших підрозділах можна оформити як зміну істотних умов праці, але лише за наявності змін в організації виробництва і праці та з дотриманням установленої процедури.

Обґрунтування

1. Зміна кількості змін і графіка роботи — це істотні умови праці. Режим роботи, у тому числі змінність (перехід із трьох змін на дві, зміна графіка), належить до істотних умов праці, про зміну яких говорить ч. 3 ст. 32 КЗпП, де прямо згадано режим роботи як істотну умову праці, що може змінюватися у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП).

2. Обов’язкова умова — реальні зміни в організації виробництва і праці. Закон дозволяє змінювати істотні умови праці лише якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці, наприклад оптимізацією структури, зміною режиму роботи підрозділу, раціоналізацією робочих місць тощо, про що наголошено як у ст. 32 КЗпП, так і в постанові Пленуму ВСУ № 9 (від 06.11.1992 № 9). Тому необхідно видати наказ про зміни в організації виробництва і праці, де обґрунтувати відмову від третьої зміни і перехід на роботу у дві зміни.

3. Пропозиція роботи в інших підрозділах також може йти як зміна істотних умов, якщо посада та функції зберігаються. Якщо працівнику третьої зміни пропонують роботу в іншому підрозділі з тією самою посадою, кваліфікацією і приблизно тим самим колом обов’язків, це можна оформити як зміну істотних умов праці (місце роботи всередині підприємства, режим роботи), а не як переведення на іншу роботу, що відповідає підходу ст. 32 КЗпП. Якщо ж фактично змінюється посада чи трудова функція, це вже переведення і потребує згоди працівника за ч. 1 ст. 32 КЗпП.

4. Порядок повідомлення в умовах воєнного стану. У мирний час працівників потрібно було б попереджати про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці, але під час воєнного стану, згідно зі ст. 3 Закону № 2136-ІХ, повідомлення про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов, без дотримання двомісячного строку (ст. 3 Закону № 2136). Тобто ви можете повідомити працівників, наприклад, за день до фактичного переходу на новий режим.

5. Наслідки відмови працівника від нових умов. Якщо колишній тризмінний режим зберегти неможливо, а працівник не погоджується працювати в нових умовах (у дві зміни чи в іншому підрозділі при зміненому режимі), трудовий договір може бути припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП як відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, з виплатою вихідної допомоги не менше середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП (п. 6 ст. 36 КЗпП, ст. 44 КЗпП).

Для безпечного оформлення вам потрібно письмово обґрунтувати зміни, видати наказ, підготувати та вручити під підпис персональні повідомлення і зафіксувати згоду або відмову працівників.