Виникнення проблеми переведення медсестри після звільнення лікаря-отоларинголога

Керівник не може «просто звільнити» медсестру через звільнення лікаря, але може організувати законне скорочення її посади або зміну істотних умов праці з дотриманням усіх процедур, строків попередження, пропозиції вакансій та виплати вихідної допомоги.

Обґрунтування

1. Сам факт звільнення лікаря не є підставою для автоматичного звільнення медсестри. Звільнення можливе або за загальними підставами (ініціатива працівника тощо), або як наслідок змін в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, але тільки якщо такі зміни реальні, оформлені документально і дотримано процедуру п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю.

2. Якщо керівник приймає рішення саме скоротити посаду медсестри — діє процедура скорочення штату. Для цього потрібно: 1) обґрунтувати зміни в організації праці (наприклад, зміна структури, навантаження, кількості посад) і внести зміни до штатного розпису із виведенням відповідної посади; 2) визначити, чи немає інших працівників цієї ж посади, між якими потрібно застосувати переважне право за кваліфікацією та категоріями ст. 42 КЗпП; 3) письмово попередити працівницю про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці; 4) одночасно запропонувати всі наявні вакансії, які вона може виконувати, у тому числі тимчасові, і всі, що з’являтимуться до дати звільнення; 5) після спливу строку попередження і за відсутності згоди на переведення видати наказ про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП ст. 49-2 КЗпП.

3. Звільнення за скороченням можливе лише за відсутності іншої роботи та з обов’язковою вихідною допомогою. Роботодавець вважається таким, що виконав обов’язок щодо працевлаштування, якщо запропонував працівнику всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації або іншу роботу, яку він може виконувати, у тому числі нижче оплачувану чи строкову; звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допустиме лише за неможливості переведення за згодою працівника та за умови виплати вихідної допомоги не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП.

4. Альтернатива — зміна істотних умов праці з подальшим звільненням за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у разі відмови. Якщо замість скорочення посади керівник змінює організацію праці так, що змінюються істотні умови (наприклад, інший графік, інший характер роботи тощо), це потребує: 1) оформлення наказу про зміни в організації виробництва і праці; 2) наказу про зміну істотних умов; 3) письмового повідомлення працівниці про нові умови; 4) фіксації її відмови від продовження роботи; 5) звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП зі збереженням права на вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку за ст. 44 КЗпП та дотриманням вимог щодо документального підтвердження змін п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

5. Алгоритм дій у вашій ситуації. 1) Прийняти управлінське рішення: чи реально скорочується потреба в цій посаді, і це буде скорочення штату, чи змінюються лише умови роботи. 2) Якщо обирається скорочення — підготувати і затвердити зміни до штатного розпису із виведенням посади медичної сестри, далі пройти класичну процедуру скорочення: попередження за 2 місяці, пропозиція вакансій, наказ про звільнення, остаточний розрахунок і вихідна допомога. 3) Якщо обирається зміна істотних умов праці — оформити зміни в організації праці, запропонувати нові умови письмово; у разі відмови працівниці звільнити за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.

Усе звільнення потрібно вибудовувати не навколо факту звільнення лікаря, а навколо оформлених змін в організації праці і штаті та суворого дотримання процедур і гарантій КЗпП.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?