Звільнення працівника за прогули без пояснень: необхідні дії підприємства

Звільнити працівника можна лише з підстав передбачених законодавством.

Щоб звільнити працівника за прогул, слід дотриматись законодавчої процедури.

Звільнення за прогул є стягненням за порушення трудової дисципліни згідно ст. 147 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n841.

Отже, при звільненні за цією підставою необхідно дотримуватися процедури накладення дисциплінарних стягнень.

Зважаючи на це, процедура звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП має бути такою:

1. Фіксація факту прогулу. Трудове законодавство не передбачає, які саме документи у цьому випадку оформлюються, але з огляду на практику, рекомендуємо підготувати такі:

2. Доповідну записку від безпосереднього керівника працівника на ім'я керівника підприємства із зазначенням дати/дат здійснення прогулу. Вона складається у довільній формі;
3. Акт про відсутність працівника на робочому місці, зразок - https://kadroland.com/documents/149-akt-pro-vidsutnist-pracivnika-na-roboti. Цей документ також складається в довільній формі, бажано комісією в складі кількох осіб. Зазвичай до комісії включають безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби, юриста або інших працівників;
4. Письмову вимогу до порушника дисципліни про необхідність надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці;
5. Пояснення працівника (пояснювальна записка) про причини відсутності (якщо причини поважні, то працівник має підкріпити свої слова відповідними документами). Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, то слід скласти відповідний акт про таку відмову, зразок - https://kadroland.com/documents/1360-akt-pro-vidmovu-nadati-pismovi-poyasnennya
В табелі обліку робочого часу дні неявок слід позначити буквеним кодом «НЗ» (неявки з нез'ясованих причин) або цифровим кодом «28» (поки причини відсутності невідомі). А коли вже буде точно відомо, що працівник вчинив прогул і поважних причин для відсутності у нього не було, то табель коригують, та прогул позначають буквеним кодом «ПР» або цифровим кодом «24».

Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т. ч. за прогул, є дисциплінарним стягненням, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення, зразок для прикладу - https://kadroland.com/documents/3194-nakaz-pro-nakladannya-disciplinarnogo-styagnennya-u-viglyadi-dogani. В наказі зазначте, які дні керівник визнав прогулом та дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули без поважних причин. Працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП. Як правило, ознайомлення працівника з таким наказом проводить представник кадрової служби. Ознайомлення доцільно проводити в присутності декількох працівників інших структурних підрозділів організації та уповноваженого представника трудового колективу, оскільки, у разі відмови працівника підтвердити факт ознайомлення з наказом особистим підписом, необхідно буде скласти відповідний акт, зразок - https://kadroland.com/documents/1151-akt-pro-vidmovu-pidpisati-nakaz

Після оформлення всіх вищезазначених документів керівник підприємства видає наказ про звільнення -https://kadroland.com/documents/1100-nakaz-pro-zvilnennya-za-progul , з яким має ознайомити працівника під підпис і надати працівнику копію цього наказу згідно ст. 47 КЗпП.

Днем звільнення за прогул має бути останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул (за умови, що після прогулу він більше не виходив на роботу). Водночас наказ про звільнення може бути виданий пізніше (тобто, дата видання наказу про звільнення за прогул і дата звільнення можуть не збігатися). Це питання роз’яснює Мінсоцполітики у своєму листі від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133. В день звільнення потрібно здійснити з працівником повний розрахунок (зокрема і виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та соцвідпустки на дітей) і видати йому копію наказу про звільнення та оформлену трудову книжку під підпис (якщо трудова книжка зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, запис в неї вноситься за бажанням працівника.

З 19 липня 2022 р. роботодавець отримав можливість звільнити працівника в разі його відсутності на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд. Частину 1 статті 36 КЗпП доповнили пунктом 8-3. Роботодавець вживає заходів, щоб з’ясувати причини відсутності працівника на роботі і готує документи, які будуть підставою звільнення. Безпосередній керівник складає доповідну записку про відсутність працівника на роботі - https://kadroland.com/documents/1761-dopovidna-zapiska-pro-vidsutnist-pracivnika-na-roboti, https://kadroland.com/documents/3511-dopovidna-zapiska-pro-pidtverdzennya-vidsutnosti-pracivnika-na-roboti. Складайте акти про відсутність працівника - https://kadroland.com/documents/149-akt-pro-vidsutnist-pracivnika-na-roboti. Якщо є можливість відвідайте працівника за місцем проживання або реєстрації, складіть акт. Направте працівникові листи, можна спробувати знайти працівника в соцмережах і зв’язатися з ним. Якщо встановити зв’язок із працівником не вдається понад чотири місяці поспіль, директор може прийняти рішення звільнити за п. 8-3 ст. З6 КЗпП.

Буде корисною консультація - https://kadroland.com/news/1521-yak-zvilniti-pracivnika-yakii-trivalii-cas-ne-vixodit-na-zvyazok

Раді допомогти, звертайтесь ще!