Поновлення працівника: як визначити оклад після підвищення

Працівнику, якого поновлено на роботі і який приступив до виконання своїх функціональних обовязків нараховують посадовий оклад, який діє та затверджений у штатному розписі на дату (час )поновлення працівника на роботу.

Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/436-15#n485 підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Протягом року до штатного розпису можуть вноситися зміни у разі введення (виведення) штатних одиниць, змін розміру посадових окладів, а також змін суттєвих умов праці (назв посад, розрядів, категорій тощо). Зміни до штатного розпису вносяться на підставі наказу по підприємству (установі, організації), в якому висвітлюються причини внесення цих змін.

Непоодинокими на практиці є ситуації, коли роботодавець зменшує працівнику заробітну плату в односторонньому порядку. Але чи законно це?

По-перше, законодавство дійсно передбачає можливість роботодавця самостійно зменшити заробітну плату. Таке право закріплено у ст. 32 КЗпП України – зміна істотних умов праці працівника, та статті 103 КЗпП України https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text – повідомлення працівників про зміну діючих умов оплати праці.

По-друге, таке зменшення повинно обов’язково супроводжуватися змінами в організації виробництва і праці. Під такими змінами суди найчастіше розуміють об’єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені впровадженням нової техніки, технологій, вдосконалення структури підприємства, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, створення безпечних умов праці, поліпшення економічних показників тощо. Отже, зменшення заробітної плати може відбутися лише у випадку, якщо наявні зміни в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, роботодавець не має право змінити істотні умови праці, тобто скоротити заробітну плату.

По-третє, про зменшення окладу працівник повинен бути повідомлений до моменту запровадження змін. Нагадуємо, що частина 3 статті 32 та стаття 103 КЗпП України щодо строків завчасного повідомлення не застосовується під час дії воєнного стану.

Тому, у разі, якщо у роботодавця виникає об’єктивна потреба зменшити розмір заробітної плати працівнику, то таке право може бути реалізоване шляхом внесення змін до штатного розпису підприємства. При цьому слід пам’ятати, що зміни не можуть бути вибірковими, а тому будуть стосуватися усіх працівників, які займають таку ж штатну посаду.

Раді допомогти, звертайтесь ще!