Правильне закріплення робочих місць працівників у будівельній компанії

Працівників, які постійно працюють на об’єктах у різних регіонах, доцільно оформити як таких, що мають роз’їзний характер роботи із зазначенням цього в трудових договорах і локальних актах, а не тримати їх у безперервних «відрядженнях»; усні договори під час воєнного стану допустимі, але краще перейти на письмові, дистанційників у Києві оформляти окремо як дистанційну роботу з чіткою фіксацією місця та форми роботи.

Обґрунтування

1. Роз’їзний характер роботи замість постійних відряджень. Відрядження за ст. 121 КЗпП передбачає тимчасову поїздку для виконання доручення поза місцем постійної роботи, тож тривале (6–24 місяці) «відрядження» на один чи кілька об’єктів виглядає формально і ризиково для перевірок. Для працівників, які системно виконують роботи на різних об’єктах у різних регіонах, доцільно встановити роз’їзний характер роботи, закріпивши це в трудовому договорі, колективному договорі чи положенні про оплату праці, що відповідає підходу, викладеному в листі Мінпраці від 17.11.2006 №307/13/133-06 (лист Мінпраці від 17.11.2006 №307/13/133-06). У документах варто: визначити місце роботи як підприємство в м. Києві, але зазначити, що трудові обов’язки виконуються на будівельних об’єктах по всій Україні; описати, що поїздки на об’єкти є звичайним способом виконання роботи, а не відрядженням; передбачити можливу надбавку за роз’їзний характер робіт та порядок її виплати. Для підтвердження фактичної роботи й присутності на об’єктах потрібно мати табелі обліку робочого часу, накази/розпорядження про направлення на конкретні об’єкти (якщо застосовуєте), акти виконаних робіт, рапорти тощо.

2. Коли оформлювати відрядження таким працівникам. Якщо робота на конкретних об’єктах випливає з роз’їзного характеру роботи (закріпленого в договорі й локальних актах), такі поїздки не обов’язково оформлювати як службові відрядження, а гарантії ст. 121 КЗпП (добові, оплата проїзду і проживання) застосовуються лише до поїздок, які оформлені як відрядження (ст. 121 Кодексу законів про працю). Відрядження доцільно оформлювати лише тоді, коли виникають разові поїздки поза звичними об’єктами або з іншим статусом (наради, навчання тощо), із виданням наказу про відрядження і всіма належними гарантіями.

3. Форма трудового договору і місце роботи під час воєнного стану. За загальним правилом ст. 24 КЗпП трудовий договір може бути усним або письмовим, а для окремих категорій (у т.ч. дистанційна/надомна робота) письмова форма є обов’язковою (ст. 24 Кодексу законів про працю України). Водночас ст. 2 Закону № 2136-IX дозволяє у період воєнного стану сторонам за згодою обирати усну чи письмову форму договору навіть там, де КЗпП вимагає письмову (стаття 2 Закону № 2136-IX). Тобто ваші чинні усні договори формально допустимі, але, щоб знизити ризики при перевірках (зокрема щодо «фіктивних» працівників), варто поетапно оформити письмові трудові договори, у яких чітко: вказати місце роботи (підприємство в Києві) та характер роботи (роз’їзний/польовий), описати звичайні місця виконання робіт (об’єкти по Україні), закріпити режим роботи, систему оплати та порядок компенсацій.

4. Оформлення дистанційної роботи київських працівників. Дистанційна робота за ст. 60-2 КЗпП – це виконання роботи поза приміщеннями роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника із застосуванням ІКТ (ст. 60-2 Кодексу законів про працю України). Для дистанційників варто: видати наказ про прийняття на роботу із зазначенням дистанційної форми або про переведення на дистанційну роботу; оформити трудовий договір (під час воєнного стану можна обмежитися наказом, але письмовий договір бажаний для чіткості умов); у договорі/наказі визначити форму організації праці (дистанційна чи комбінована), порядок комунікацій, обліку робочого часу та, за потреби, виїздів до офісу. Не поєднуйте для однієї й тієї самої роботи статус «дистанційна» і «роз’їзний характер», оскільки дистанційна робота передбачає вибір місця працівником, а роз’їзний – визначення маршрутів роботодавцем, і ці моделі суперечать одна одній.

Чим чіткіше ви пропишете у договорах і внутрішніх положеннях місце роботи, характер роботи (роз’їзний чи дистанційний) та порядок направлення на об’єкти, тим легше буде довести реальність зайнятості та присутності заброньованих працівників при перевірці.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?