На думку Держпраці, звільнення працівника винятково через встановлення йому інвалідності є неприпустимим.

Це можна детальніше вивчити за посиланням - https://dp.dsp.gov.ua/novyny/vstanovlennia-invalidnosti-ne-pidstava-dlia-zvilnennia-stvorit-pratsivnyku-z-invalidnistiu-vidpovidni-umovy-pratsi-2/ .Встановлення інвалідності – не підстава для звільнення, необхідно створити працівнику з інвалідністю відповідні умови праці (якщо це можливо).

Права громадян, у тому числі людей з інвалідністю, на працю закріплені у ст. 43 Конституції, у якій, зокрема, визначено, що «кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Будь-яка людина, що має будь – яку групу інвалідності, має право на працю.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення особи з інвалідністю у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я особи з інвалідністю.

Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о), також індивідуальну програму реабілтації.

Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці. Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП України. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні – роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-особі з інвалідністю. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Коли працівнику-особі з інвалідністю нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні, тоді можна звільнити за підставою п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Розірвання трудового договору за підставою п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України можливе разі:
– відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
– відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
– якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Шаблон наказу - https://api.kadroland.com/documents/download/7090 .

Отже, роботодавцю необхідно створити необхідні умови праці працівнику-особі з інвалідністю з урахуванням рекомендацій МСЕК.

Тільки якщо це дійсно не можливо і на це є дійсно підстави, можна звільнити за підставою п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України.
Також не буде порушенням, якщо працівник сам виявить бажання звільнитись за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України) чи за угодою сторін( п.1 ст.36 КЗпП України).