Уточнення щодо догани та можливості звільнення працівника у компанії

Достатньо ознайомити працівника з наказом, адже це вимога ст. 149 КЗпП України, але наказ має бути оформлений належним чином

Статтею 149 КЗпП передбачено, що стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Це є доконечною процедурою.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани складають у довільній формі, але він повинен мати всі реквізити, обов’язкові для будь-якого наказу.

У такому наказі слід чітко вказати, за яке саме правопорушення накладене стягнення, у тому числі час вчинення правопорушення, його суть, а також посилання на нормативні акти та внутрішні документи підприємства, які порушені працівником (ПВТР, колдоговір, посадові / робочі інструкції тощо). Наприклад, якщо порушені вимоги посадової інструкції, в наказі слід вказати, який саме пункт цього документу порушено працівником.

Зазначимо, що на практиці нерідко трапляються випадки, коли працівники оскаржують накладені дисциплінарні стягнення в судовому порядку. В цих випадках суди часто-густо скасовують накази роботодавців через відсутність в них пояснень та конкретизації, за яке саме порушення накладене стягнення. Наведемо приклади з судової практики:

Рішення Подільського районного суду міста Києва від 21.03.2024. Суд визнав незаконним та скасував наказ роботодавця про винесення працівнику догани. У судовому рішенні зазначено, що у наказі про накладення догани відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про порушення працівником трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків, а тому неможливо встановити, за який конкретно дисциплінарний вчинок позивача притягнуто до відповідальності.
Рішення Зарічного районного суду м. Суми від 22.02.2024. Судом встановлено, що в оскаржуваному наказі роботодавцем не зазначено у чому полягає суть порушення, за яке до позивача застосували догану та які саме встановлені законом, колективним договором або контрактом обов`язки позивач не виконував або виконував неналежним чином. Тобто не зазначено, у зв’язку з невиконанням яких обов`язків позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Отже, в наказі має бути детально описані всі порушення працівника та містити всі необхідні реквізити.

Рекомендую ознайомитись з нашим матеріалом- Стягнення за порушення трудової дисципліни: правила та документальне оформлення https://kadroland.com/news/2379-styagnennya-za-porusennya-trudovoyi-disciplini-pravila-ta-dokumentalne-oformlennya