Обов'язковість колективного договору та його альтернативи в кадровому обліку

Частиною 7 статті 65 Господарського кодексу України https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/436-15#n492 визначено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, і мають право юридичної особи повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.

Як зазначає Мінпраці в листі від 28.09.2005 р. №09-444, https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v-444203-05#Text що укладання колективного договору передбачено на добровільних засадах, а під колдоговором розуміють будь-яку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців, а з іншого — однією чи кількома організаціями працівників, належним чином обраних і уповноважених згідно із законодавством країни. У цьому самому листі Мінпраці наголошується, що в чинному законодавстві немає норми, яка би передбачала відповідальність за відсутність колективного договору.

Відповідно до ст. 13 Кодексу законів про працю https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n76 і ст. 7 Закону про колдоговори https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3356-12#n45, у колективному договорі відображаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме:

— змін в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

— гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Якщо вищезазначені питання не будуть конкретизовані, то уявіть , скільки потрібно буде узгоджувати кожну зміну умов праці з кожним працівником. Звісно, можна й так, але це вкрай незручно. Можна розробити і затвердити положення, наприклад: "Положення про оплату праці", "Положення про преміювання прцівників", "Правила внутрішнього трудового розпорядку", "Положення з охорони праці на підприємстві" та ін.

Отже, за відсутність колдоговору на підприємстві немає відповідальності, але його все-таки краще мати: адже в ньому регулюються виробничі, трудові та соціально-економічні відносини й узгоджуються інтереси роботодавця та працівників.

Раді допомогти, звертайтесь ще!