Звільнення працівниці з інвалідністю: законодавчі підстави та нюанси

Звільнити таку працівницю можна або за невідповідність займаній посаді через стан здоров’я чи недостатню кваліфікацію (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП), або за систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), але лише за наявності належних підтвердних документів і дотримання процедури.

Обґрунтування

1. Інвалідність сама по собі не є підставою для звільнення. Факт встановлення інвалідності не дає роботодавцю права автоматично припинити трудовий договір. Спочатку необхідно проаналізувати медичні рекомендації, запропонувати працівниці легшу роботу або адаптувати умови праці, і лише за наявності передбачених законом підстав можливо ініціювати звільнення.

2. Варіант 1 — невідповідність посаді за станом здоров’я (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Якщо з медичних документів (МСЕК, індивідуальна програма реабілітації, висновок ЛКК тощо) випливає, що за станом здоров’я працівниця не може виконувати роботу укладальника‑пакувальника, це може бути підставою для звільнення за виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, але лише після того, як роботодавець запропонував усі наявні відповідні вакансії, а працівниця відмовилась або таких вакансій немає, що підтверджується документально (пропозиція, акт відмови, тощо) з урахуванням підходу, викладеного у Порядку № 1449.

3. Варіант 2 — невідповідність через недостатню кваліфікацію (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Якщо причина низької виробітки не в стані здоров’я, а в тому, що працівниця не справляється з нормами виробітку, роботодавець може застосувати п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП як виявлену невідповідність через недостатню кваліфікацію, але потрібно мати документальні докази: системні дані обліку виробітку, акти, висновки атестаційної чи комісії, інші докази, що підтверджують, що вона стійко не виконує норми при нормальній організації праці, та також виконати вимогу про попередню пропозицію інших вакансій відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП і роз’яснень щодо звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у КЗпП.

4. Варіант 3 — систематичне невиконання обов’язків (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Якщо виробітка менше норми з причин, не пов’язаних зі станом здоров’я, і це розцінюється як порушення трудової дисципліни (невиконання встановлених норм виробітку), можна застосувати п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП як систематичне невиконання обов’язків без поважних причин, але тільки якщо: кожен випадок фіксується (акти, доповідні, табелі), з працівниці беруть письмові пояснення, до звільнення вже була принаймні одна нескасована догана, і строки застосування стягнень відповідають вимогам ст. 148–149 КЗпП, що узгоджується з підходом, наведений у ст. 40 КЗпП.

5. Вік і інвалідність не обмежують загальних підстав для звільнення. Працівницю з інвалідністю віком 58 років можна звільняти за будь‑якими загальними підставами КЗпП (угода сторін, за власним бажанням, п. 1, 2, 3, 4 ст. 40 тощо), але самі по собі вік і група інвалідності не можуть бути зазначені як підстава звільнення, а лише як обставини, які впливають на вибір коректної правової підстави і необхідність медичного підтвердження при застосуванні п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Рекомендовано спочатку з’ясувати, чи обумовлена низька виробітка станом здоров’я (медичний висновок) чи дисциплінарними порушеннями, а вже від цього обирати між п. 2 або п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП і оформлювати документи.