Відсутність працівника на роботі через військовий облік: питання компенсації

Відсутність працівника на роботі через звернення до ЦНАП щодо відстрочки не можна оформити як увільнення зі збереженням середньої зарплати, її слід оформляти як відпустку (оплачувану або без збереження зарплати) чи інший узгоджений вид відсутності.

Обґрунтування

1. Гарантії зі збереженням середнього заробітку надають лише для чітко визначених військових заходів. Згідно з ч. 2 ст. 21 Закону №2232‑XII, гарантії увільнення від роботи із збереженням місця роботи і середньої зарплати діють, коли працівник: виконує обов’язки, пов’язані з взяттям на військовий облік, направленням, призовом або прийняттям на військову службу; або за направленням ТЦК проходить медогляд, медичне обстеження чи лікування. Відвідування ЦНАП для з’ясування / поновлення відстрочки до цих випадків не належить.

2. Подовження чи врегулювання відстрочки не є підставою для увільнення. Роз’яснено, що законодавство не передбачає окремої підстави для увільнення від роботи за рахунок роботодавця у разі відвідування ТЦК з метою подовження відстрочки, тому працівник має робити це у вільний від роботи час або за рахунок щорічної чи відпустки без збереження зарплати, навіть попри норми п. 60 Порядку проведення призову, затвердженого постановою КМУ №560, про автоматичне продовження відстрочки без повторного подання документів (п. 60 Порядку). Тим більше це стосується звернення до ЦНАП, а не виконання заходів призову чи медогляду за направленням ТЦК.

3. Ст. 119 КЗпП захищає лише час виконання саме державних (військових) обов’язків. Частина 2 ст. 119 КЗпП передбачає збереження місця роботи і середнього заробітку лише в період виконання державних обов’язків, для яких спеціальним законом встановлено такі гарантії. Такими є дії, прямо перелічені в Законі №2232, а не будь-які дії щодо «вирішення питання відстрочки» через інші органи (ЦНАП).

4. Як правильно оформити день відсутності. Оскільки правової підстави для «увільнення із середнім заробітком» у цій ситуації немає, роботодавець може: надати працівникові частину щорічної відпустки; або оформити відпустку без збереження зарплати за згодою сторін; або, за домовленістю, змінити графік роботи / відпрацювання цього часу в інший день, якщо це не суперечить трудовому договору.

Коректний варіант дій у вашій ситуації — оформити відсутність не як увільнення зі збереженням середньої зарплати, а як один із дозволених видів відпустки або інший погоджений режим роботи.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?