Зміна графіка роботи: оформлення та дотримання норм трудового часу

Потрібно внести зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку та видати наказ про зміну істотних умов праці.

Насамперед, Вам потрібно внести зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку, передбачивши у них інший графік роботи для певних структурних підрозділів. Порядок внесення змін до ПВТР такий самий, як і їх затвердження – готуєте проєкт змін до ПВТР, узгоджуєте його з профспілкою (за наявності) та затверджуєте на загальних зборах трудового колективу, складаючи про це протокол. Надалі, на підставі цього протоколу, оформлюєте наказ про введення в дію змін до ПВРТ та ознайомлюєте з цим наказом працівників під підпис (для цього можна використовувати лист ознайомлення). У нашому розділі «Документи» є зразок наказу про введення в дію змін до ПВТР, проте він стосується інших змін, а не режиму робочого часу, але структура наказу буде однаковою (Вам потрібно буде прописати у ньому саме ті зміни до ПВТР, які Ви вноситимете стосовно режиму роботи): https://api.kadroland.com/documents/download/7882.

Надалі потрібно видати наказ про повідомлення працівників про зміну істотних умов праці та ознайомити з ним працівників (у мирні часи про зміну істотних умов праці потрібно попереджати за два місяці, проте згідно з ч. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12) про зміну істотних умов праці під час дії воєнного стану працівників можна повідомляти про це і за один день до впровадження таких змін). Зразок такого наказу є у нашому розділі «Документи» за посиланням: https://api.kadroland.com/documents/download/7561. У разі, якщо хтось з працівників не погодиться працювати у змінених умовах праці, його можна буде звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204) внаслідок відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Ви правильно розумієте, що перевищення норми робочого часу буде порушенням, проте зверніть увагу, що якщо буде навпаки, тобто працівник не відпрацьовуватиме норму робочого часу з вини роботодавця, це кваліфікується як простій не з вини працівника, який оплачується у розмірі не нижче від 2/3 тарифної ставки (окладу) відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n680). Тож Вам потрібно встановити такий графік роботи, де не було б ні перевищення, ні зменшення нормальної тривалості робочого часу (якщо у Вас змінний графік роботи, то можна встановити підсумований облік робочого часу з обліковим періодом у квартал чи півріччя – це значно зменшить розбіжності фактичної роботи з нормою тривалості робочого часу).

Раді допомогти, звертайтесь ще!