Звільнення працівника: необхідність другої догани та правові нюанси

Підстава для звільнення працівників, які не виконують своїх трудових обов’язків або порушують трудову дисципліну, передбачена п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n231.

Ця норма звучить так:

трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Воно означає, що за одне й те саме порушення не можна одночасно винести працівнику догану, і звільнити.Якщо ви вже винесли догану за ці 3 години відсутності ви вже використали своє право на стягнення за цей конкретний проступок. Звільнити за цей самий випадок відсутності працівника на робочому місці вже неможливо.

Щоб звільнити працівника за «систематичне невиконання обов’язків» (п. 3 ст. 40 КЗпП), вам потрібен ланцюжок подій:
Перше порушення - Оформлена догана (наказ, пояснення працівника , підпис).
Друге нове порушення - Наступного дня або пізніше працівник знову самовільно залишив робоче місце, запізнився на кілька годин, пішов раніше або не виконав завдання.

І тільки після того, як сталося друге порушення, ви маєте право обрати захід стягнення: або ще одну догану, або одразу звільнення.Обовязково мають бути пояснення працівника ,щодо причини відсутності

Отже, зважаючи на приписи законодавства, для звільнення за цією підставою необхідно, щоб були виконані певні умови, а саме.

1. Невиконання обов’язків або порушення ПВТР повинно бути систематичним.

2. Наявність затверджених ПВТР.

Якщо звільнення відбувається у зв’язку з порушенням працівником трудової дисципліни, а саме ПВТР, то у роботодавця повинні бути в наявності затверджені ПВТР, з якими працівник ознайомлений під підпис.

3. Відсутність поважних причин у працівника

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n855). Такі пояснення оформлюють у довільній формі, наприклад, у вигляді службової записки. А якщо працівник ухиляється від надання письмових пояснень, зафіксуйте цей факт, складіть для цього відповідний акт.

4. До працівника вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення, які ще вважаються не знятими.

Раді допомогти, звертайтесь ще!