Так, можете звільнити за прогул без поважних причин. Відпустку без збереження заробітної плати на 90 календарних днів Ви були зобов'язані надати працівникові, який виїхав за кордон, відповідно до ч. 4 ст. 12 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20. А от відпустку без збереження заробітної плати за угодою сторін, передбачену ч. 1 ст. 26 Закону «Про відпустки» (zakon.rada.gov.ua/laws/show/504/96-вр Ви надавати не повинні – це право, а не обов'язок роботодавця. Тож працівника, в якого закінчився термін «закордонної» відпустки Ви можете попередити про необхідність виходу на роботу (надавши йому кілька «запасних» днів для повернення в Україну), якщо ж він не погоджується і не згоден звільнитися за власним бажанням чи угодою сторін – можете звільнити за п. 4 ст. 40 КЗпП (zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08 за прогул без поважних причин. Проте не поспішайте, поки табелюйте як неявку з нез'ясованих причин (за цей період не потрібно буде нараховувати дні щорічних відпусток та виплачувати заробітну плату), а звільнення проведете, дотримавшись певної послідовності дій (ця підстава для звільнення потребує чіткого алгоритму дій і у мирний час, аби потім не довелося поновлювати працівника на роботі). Так, спочатку слід встановити й зафіксувати факт відсутності працівника на роботі (повідомити про факт відсутності працівника на роботі роботодавцю має безпосередній керівник шляхом подання доповідної записки у довільній формі, а зафіксувати відсутність працівника на роботі слід відповідним актом, який має підписати не менше трьох осіб). Надалі потрібно з'ясувати причини відсутності працівника на роботі (навіть якщо вони Вам відомі, їх потрібно зафіксувати), для чого слід зв'язатися з працівником телефоном (можна і через мессенджери), надіслати смс і зробити скриншот із надісланим повідомленням, а також надіслати лист на домашню адресу працівника (цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення) з вимогою надати пояснення щодо причини відсутності на роботі (відповідно до ст. 149 КЗпП (zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08, оскільки звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням). Цей лист можна також продублювати на електронну пошту працівника (за наявності). Також варто зафіксувати активність працівника в соцмережах (зробити скриншот зі сторінки, що містить дописи працівника), як імовірний доказ того, що особа в робочий час веде неробоче життя та при цьому не перебуває на своєму робочому місці. Після цього потрібно скласти акт у довільні формі, в якому будуть відображені результати вжитих заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі (в акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з'ясувати причини не вдалось). Якщо жодних поважних причин, які виключають вину працівника щодо вчинення прогулу, не встановлено, можна видавати наказ про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП (zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08. Відповідно до п. 2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Мінпраці, Мін'юсту та Мінсоцзахисту населення від 29.07.1993 р. № 58 (zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93, днем звільнення вважається останній день роботи працівника. Таким чином, якщо працівник з'явиться на роботу після прогулу та продовжить ще кілька днів працювати, але Ви все одно вирішити його звільняти за вчинений прогул, дата звільнення має співпадає з датою видання наказу про звільнення за прогул (і ним має бути саме останній день роботи працівника вже після прогулу). Якщо ж працівник взагалі відмовиться з'явитися на роботу, його звільняють останнім днем роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, а сам наказ про звільнення видається більш пізньою датою (тобто у Вашому випадку, якщо всі необхідні дії для правомірного звільнення за прогул вже будуть вчинені, Ви можете видати сам наказ, наприклад, 31.07.2023 р., в якому датою звільнення буде зазначено, приміром, 17.07.2023 р.). Раді допомогти, звертайтесь ще!