Судове поновлення працівника: можливість розірвання трудового договору

Якщо він виграє суд, то так ви можете з ним розірвати трудовий договір, тільки треба розуміти за якою статтєю. Якщо ви його звільнили по процедурі, то ви і виграєте суд.

Підстава для звільнення працівників, які не виконують своїх трудових обов’язків або порушують трудову дисципліну, передбачена п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України . Ця норма звучить так: трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку , якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Отже, зважаючи на приписи законодавства, для звільнення за цією підставою необхідно, щоб були виконані певні умови, а саме.

Крок 1. Фіксуємо документально факти порушення ПВТР або трудових обов’язків.

Які саме документи для цього складаються, в законодавстві не вказано. Але, з огляду на практику (у тому числі судову), це можуть бути:

доповідні або службові записки безпосереднього керівника працівника-порушника;
акти, складені у довільній формі із зазначенням в них конкретних фактів порушень (складайте такі акти комісією, до якої залучайте декілька посадових осіб). За потреби, особи, які підписали акт, можуть виступити свідками у разі наявності судового спору з працівником;
якщо мова йде про запізнення або відсутність на робочому місті, то ці факти повинні бути відповідним чином відображені у табелі обліку робочого часу.

Також на цьому етапі слід отримати у працівника письмові пояснення, які стосуються даного факту порушення Якщо працівник відмовився надати письмові пояснення, складіть про це відповідний акт.

Крок 2. Аналізуємо факти та наявні документи.

Роботодавцю необхідно винести за фактом порушення, вчиненого працівником, зважене рішення: чи застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення та в якому вигляді (догана або звільнення). Тому на цьому етапі слід ретельно перевірити всі наявні документи. Цю роботу ще іноді називають службове розслідування. Отже, на цьому кроці роботодавцю слід з’ясувати:

чи є у діях працівника систематичність. Тобто, чи є раніше накладені дисциплінарні стягнення у вигляді доган та чи не вважають такі стягнення вже знятими (тобто, чи не пройшло вже більше року з моменту накладення догани за попередні порушення або ж чи не затверджували наказ про зняття догани достроково). Також слід перевірити, чи правильно були оформлені попередні накази про накладення доган та чи дійсно ті порушення мали місце;
чи є документальне підтвердження факту порушення трудових обов’язків або ПВТР. Для цього перевірте наявність факту ознайомлення працівника з посадовою інструкцією, ПВТР, а також наявність у цих документах конкретних пунктів, які порушив працівник;
чи є у працівника поважні причини невиконання обов’язків або ПВТР. Тут аналізуємо письмові пояснення працівника;
чи має право роботодавець звільнити цього працівника. З’ясовуємо, чи не належить він до пільгових категорій, які не підлягають звільненню згідно з вимогами трудового законодавства;
чи не пропустили вже строк накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП).

Якщо за результатами проведеного аналізу прийнято рішення про звільнення працівника, переходимо до наступного кроку.

Крок 3. Складаємо наказ про звільнення та ознайомлюємо з ним працівника.

Наказ про звільнення може бути складено або за типовою формою № П-4 Наказ про звільнення за систематичне невиконання обов’язків (затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 № 489), або у довільній формі із зазначенням усіх необхідних реквізитів, що містяться у типовій формі.

При оформленні наказу обов’язково вкажіть, крім звичайних реквізитів (у тому числі — дата звільнення, підстави звільнення з посиланням на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник (наприклад, запізнення) і які саме нормативні документи та/або внутрішні документи підприємства було порушено працівником (з посиланням на конкретні пункти, статті тощо).

Крім того, у наказі про звільнення слід обов’язково вказати про попередні дисциплінарні стягнення, які було накладено на працівника (для підтвердження факту систематичності), з посиланням на дати та номери наказів.

Працівника слід ознайомити з наказом під підпис. А якщо він відмовляється від ознайомлення, слід скласти про це акт відмови.

Крок 4. Розраховуємося з працівником.

Цей крок стандартний для, майже, всіх видів звільнення. У день звільнення роботодавець зобов’язаний здійснити з працівником повний розрахунок, а також видати йому (статті 47, 116 КЗпП):

копію наказу (розпорядження) про звільнення;
письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то запис про звільнення вноситься до неї на вимогу працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП)

Помилки роботодавців:

Працівника звільнили з роботи за систематичне невиконання посадових обов’язків, але з цими обов’язками працівник не був ознайомлений.
Наказ про звільнення працівника не конкретизований, у ньому не зазначено, за які саме порушення був звільнений працівник, які вимоги посадової інструкції, ПВТР, інших внутрішніх нормативних актів чи вимог закону порушив позивач, в чому саме таке / такі порушення полягало / полягали. Крім того, попередні накази про накладення доган також не були конкретизовані .
При звільненні роботодавцем не було виконано умови про систематичність порушень працівника. Раніше працівник був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді 2 доган. Але накази роботодавця про накладення цих доган працівник оскаржив у суді, і суд визнав їх незаконними. Отже, на момент звільнення працівника, не було виконано вимогу законодавства про систематичність.

Звільнення директора: підстави та порядок https://kadroland.com/news/1782-yak-zvilniti-direktora

Як звільнити директора ТОВ без згоди власників https://kadroland.com/news/1324-yak-zvilniti-direktora-tov-bez-zgodi-vlasnikiv

Раді допомогти, звертайтесь ще!