Спізнення працівника: можливість складання актів та звільнення

Так. Можна.

Звільнення працівників у зв’язку з систематичним невиконанням обов’язків або трудової дисципліни відбувається на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n231 .

Які саме документи для цього складаються, в законодавстві не вказано. Але, з огляду на практику (у тому числі судову), це можуть бути:

• доповідні або службові записки безпосереднього керівника працівника-порушника;


• акти, складені у довільній формі із зазначенням в них конкретних фактів порушень (складайте такі акти комісією, до якої залучайте декілька посадових осіб). За потреби, особи, які підписали акт, можуть виступити свідками у разі наявності судового спору з працівником;


• якщо мова йде про запізнення або відсутність на робочому місті, то ці факти повинні бути відповідним чином відображені у табелі обліку робочого часу.

Також на цьому етапі слід отримати у працівника письмові пояснення, які стосуються даного факту порушення (про це ми згадували вище). Якщо працівник відмовився надати письмові пояснення, складіть про це відповідний акт.

Складаємо наказ про звільнення та ознайомлюємо з ним працівника.

Наказ про звільнення може бути складено або за типовою формою № П-4 Наказ про звільнення за власним бажанням у 2024 році (типова форма № П-4) (затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 № 489 https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0489202-08#Text ), або у довільній формі іззазначенням усіх необхідних реквізитів, що містяться у типовій формі.

При оформленні наказу обов’язково вкажіть, крім звичайних реквізитів (у тому числі — дата звільнення, підстави звільнення з посиланням на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник (наприклад, запізнення) і які саме нормативні документи та/або внутрішні документи підприємства було порушено працівником (з посиланням на конкретні пункти, статті тощо).

Крім того, у наказі про звільнення слід обов’язково вказати про попередні дисциплінарні стягнення, які було накладено на працівника (для підтвердження факту систематичності), з посиланням на дати та номери наказів.

Працівника слід ознайомити з наказом під підпис. А якщо він відмовляється від ознайомлення, слід скласти про це акт відмови.

Розраховуємося з працівником.

Цей крок стандартний для, майже, всіх видів звільнення. У день звільнення роботодавець зобов’язаний здійснити з працівником повний розрахунок, а також видати йому (статті 47, 116 КЗпП):

• копію наказу (розпорядження) про звільнення;


• письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;


• трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то запис про звільнення вноситься до неї на вимогу працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

Отже, працівник, який систематично не виконує трудові обов’язки або порушує трудову дисципліну, може бути звільнений з ініціативи роботодавця на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Для законного звільнення за цією підставою роботодавцю необхідно дотримуватись умов і правил, встановлених трудовим законодавством, та обов’язково зафіксувати факти вчинених працівником порушень документально.

Раді допомогти, звертайтесь ще!