Процедура звільнення працівника за прогул без поважної причини

Можна звільнити за прогул, якщо причина відсутності неповажна, але слід дотриматись законодавчої процедури.

1. Фіксація факту прогулу. Трудове законодавство не передбачає, які саме документи у цьому випадку оформлюються, але з огляду на практику, рекомендуємо підготувати такі:

2. Доповідну записку від безпосереднього керівника працівника на ім'я керівника підприємства із зазначенням дати/дат здійснення прогулу. Вона складається у довільній формі;
3. Акт про відсутність працівника на робочому місці, зразок - https://kadroland.com/documents/149-akt-pro-vidsutnist-pracivnika-na-roboti. Цей документ також складається в довільній формі, бажано комісією в складі кількох осіб. Зазвичай до комісії включають безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби, юриста або інших працівників;
4. Письмову вимогу до порушника дисципліни про необхідність надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці;
5. Пояснення працівника (пояснювальна записка) про причини відсутності (якщо причини поважні, то працівник має підкріпити свої слова відповідними документами). Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, то слід скласти відповідний акт про таку відмову, зразок - https://kadroland.com/documents/1360-akt-pro-vidmovu-nadati-pismovi-poyasnennya.
Якщо працівник повідомив по телефону, що не хоче працювати таку розмову слід включати на гучномовець і зафіксувати при свідках в акті.

Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т. ч. за прогул, є дисциплінарним стягненням, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення, зразок для прикладу - https://kadroland.com/documents/3194-nakaz-pro-nakladannya-disciplinarnogo-styagnennya-u-viglyadi-dogani. В наказі зазначте, які дні керівник визнав прогулом та дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули без поважних причин. Працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП. Як правило, ознайомлення працівника з таким наказом проводить представник кадрової служби. Ознайомлення доцільно проводити в присутності декількох працівників інших структурних підрозділів організації та уповноваженого представника трудового колективу, оскільки, у разі відмови працівника підтвердити факт ознайомлення з наказом особистим підписом, необхідно буде скласти відповідний акт, зразок - https://kadroland.com/documents/1151-akt-pro-vidmovu-pidpisati-nakaz

Після оформлення всіх вищезазначених документів керівник підприємства видає наказ про звільнення -https://kadroland.com/documents/1100-nakaz-pro-zvilnennya-za-progul , з яким має ознайомити працівника під підпис і надати працівнику копію цього наказу згідно ст. 47 КЗпП.

Днем звільнення за прогул має бути останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул (за умови, що після прогулу він більше не виходив на роботу). Водночас наказ про звільнення може бути виданий пізніше (тобто, дата видання наказу про звільнення за прогул і дата звільнення можуть не збігатися). Це питання роз’яснює Мінсоцполітики у своєму листі від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133.

Аналіз судової практики в Єдиному державному реєстрі судових рішень щодо звільнення працівників за пунктом 4 статті 40 КЗпП, свідчить, що у судовому розгляді, як правило, не порушують питання дотримання вимог статті 116 КЗпП щодо строків розрахунку при звільненні за прогул. Суди не ставлять під сумнів правомірність визначення дати звільнення на підставі пункту 2.27 Інструкції № 58.

Щоб убезпечити роботодавця від відповідальності за затримку розрахунку після видання наказу про звільнення, негайно: внесіть запис про звільнення до трудової книжки (якщо вона зберігається на підприємстві); надішліть поштою повідомлення про необхідність отримати трудову книжку та засвідчену копію наказу про звільнення; перерахуйте кошти на зарплатну картку. Якщо роботодавець дотримав процедуру звільнення за прогул, суди відхиляють вимогу працівника про виплату середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні за період між датою видання наказу про звільнення за прогул і фактичною датою звільнення.

Докладніше в статті - https://kadroland.com/news/555-zvilnennya-trivalo-vidsutnyogo-pracivnika-yaku-pidstavu-krashhe-vibrati

Раді допомогти, звертайтесь ще!