Роботодавець зобов’язаний персонально попередити працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці до звільнення

Це повідомлення повинно бути письмовим і врученим працівнику під підпис, з зазначенням дати ознайомлення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові (протягом двох місяців) іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду (ст. 49-2 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n327). Тобто, не будь яку вакантну, а ту яка відповідає його освіті.

Декретні посади не є вакантними, оскільки відсутність працівника у зв'язку з відпусткою по догляду за дитиною не означає, що ця посада стала вакантною. Тож прийняття працівників на таку посаду можливо лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.

Роботодавець вважається таким, що виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо забезпечення працевлаштування працівника, якщо запропонував йому всі наявні на підприємстві вакансії, тобто вільну посаду, що відповідає його професії чи спеціальності, або іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (згідно з постановою ВС від 04.04.2019 у справі №826/4673/16).

Також важливо, щоб скорочення чисельності або штату працівників було належним чином обґрунтоване. Це пов'язано з тим, що у випадку трудового спору з працівником, звільненим у зв'язку зі скороченням, суди будуть враховувати рекомендації п. 19 Постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де зазначено, що суди повинні з'ясувати, зокрема, наступні питання:

чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці, такі як скорочення чисельності або штату працівників;
які існують докази, що підтверджують зміни в організації виробництва та праці.

Обґрунтуванням для таких змін можуть бути, наприклад, реорганізація підприємства, оптимізація структури, створення або закриття структурних підрозділів, зміни у видах або обсягах діяльності.

Отже, застосувавши правильне обгрунтування у наказі про скорочення посади, запропонувавши всі наявні на підприємстві вакансії та дотримавшись терміну у два місяці з дати попередження, працівника можна звільнити за п.1 ст.40 КЗпП.

При припиненні трудового договору з цією підставою, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст.44 КЗпП)

Раді допомогти, звертайтесь ще!