Правомірність звільнення працівника за тривалу відсутність на роботі

Звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП у вашій ситуації є ризиковим і з високою ймовірністю буде визнане незаконним, оскільки протягом цих 4 місяців з працівником був зв'язок, а отже не виконана обов’язкова умова «відсутності інформації про причини його відсутності».

Обґрунтування

Для звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП обов’язково мають одночасно виконуватися дві умови. Це фізична відсутність працівника на роботі понад 4 місяці підряд та повна відсутність будь-яких відомостей про причини його відсутності протягом цих 4 місяців. Якщо працівник хоча б раз за цей період вийшов на зв’язок через телефон, месенджер чи електронну пошту, умова «відсутності інформації» не виконується і застосувати п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна. У такому разі суд, за наявності спору, з великою ймовірністю визнає звільнення незаконним і поновить працівника.

У вашому кейсі сам факт періодичних контактів працівника руйнує другу умову для звільнення за п. 8-3. Не має значення, що він не надіслав письмових пояснень або заяв. Важливим є сам факт виходу на зв’язок. Це прямо підкреслює підхід Держпраці: якщо працівник хоча б раз за 4 місяці контактував з роботодавцем, підстав для звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП немає. За таких обставин звільнення за цією підставою розцінюється як порушення гарантій працівника.

Належний інструмент у подібній ситуації – звільнення за прогул, а не за п. 8-3. Якщо працівник фактично не виходив на роботу без поважних причин, але зв'язок з ним періодично є, закон допускає розірвання трудового договору за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавець має зафіксувати відсутність актами, табелювати «ПР»/«НЗ», витребувати письмові пояснення і дотриматися строків та процедури дисциплінарного стягнення. Якщо він відмовляється від пояснень, складається акт про відмову, але сам факт наявності зв’язку вже унеможливлює застосування п. 8-3.

Можливі наслідки вже виданого наказу про звільнення за п. 8-3. Якщо працівник оскаржить звільнення, суд, з огляду на наявність контактів у період відсутності, може: визнати наказ незаконним, поновити працівника на роботі, зобов’язати виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та інші виплати. Щоб зменшити ризики, доцільно проаналізувати наявні докази контактів і, за можливості, запропонувати працівнику альтернативу: розірвання за угодою сторін чи за власним бажанням, або, якщо він звернеться, коректно змінити формулювання підстави звільнення з урахуванням закону.

Підсумок: у наведених обставинах правильна юридична логіка – не застосовувати п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а розглядати або процедуру звільнення за прогул, або інші «мирні» підстави, і бути готовими до можливого оскарження вже оформленого звільнення.