Внесення змін до штатного розпису при різних окладах

У штатному розписі не можна мати різні оклади за абсолютно однаковою посадою, тому для працівника з більшим окладом треба оформити окрему посаду з уточнюючими / похідними словами і відмінними обов’язками, а не просто «другий рядок» з тим самим найменуванням.

Обґрунтування

Різні оклади за однакової посади розцінюються як порушення принципу рівної оплати за працю рівної цінності та можуть кваліфікуватися як дискримінація або мобінг. Це випливає з підходу, за яким нерівна оплата праці при однаковій кваліфікації та однаковій роботі визнається формою економічного тиску і дискримінації в оплаті праці. Такі дії можуть стати предметом трудового спору і суд, як показує практика, стає на бік працівника та зобов’язує роботодавця усунути дискримінаційні умови і донарахувати заробіток.

Допустимою є різна оплата, якщо найменування посад і (або) їх зміст реально відрізняються. Закон дозволяє роботодавцю використовувати тарифну систему, схеми посадових окладів і диференціювати оплату залежно від складності робіт та кваліфікації, у тому числі через схеми посадових окладів і «вилки» окладів у межах однієї посади, але за умови об’єктивних відмінностей і прозорих критеріїв ст. 97 КЗпП.

Класифікатор професій допускає різні найменування при однаковому коді КП за рахунок похідних та уточнюючих слів. Назви посад у штатному розписі мають відповідати Класифікатору, але можуть бути розширені додатковими словами, що характеризують рівень, категорію чи специфіку роботи, при цьому код КП може залишатися тим самим від 28.07.2010 № 327. Це дає змогу мати, наприклад, «менеджер з постачання» і «провідний менеджер з постачання» або «менеджер з постачання служби логістики» з різними окладами.

У вашій ситуації посада з розширеними обов’язками має бути оформлена як окрема штатна одиниця з уточненою назвою та відмінною посадовою інструкцією. Тоді різний оклад матиме під собою об’єктивне підґрунтя: інший обсяг і складність роботи, інший рівень відповідальності, підтверджені посадовими обов’язками, а не просто «той самий менеджер, але з більшим окладом».

Алгоритм дій

1. Проаналізувати обов’язки «розширеної» посади.
   Чітко випишіть, у чому додаткові або складніші функції нового працівника порівняно зі «звичайним» менеджером (управителем) з постачання.

2. Сформувати нову назву посади в межах того самого коду КП.
   Використайте похідні / уточнюючі слова: наприклад, «провідний управитель з постачання», «старший управитель з постачання», «управитель з постачання служби логістики» тощо, зберігши той самий код КП, якщо це відповідає Класифікатору від 28.07.2010 № 327.

3. Оновити посадові інструкції.
   Для «звичайної» посади залишити чинні обов’язки.
   Для «розширеної» посади скласти окрему інструкцію, де відобразити додаткові / складніші функції.

4. Внести зміни до штатного розпису.

   • Залишити чинну посаду «менеджер (управитель) з постачання» з існуючим окладом.
   • Додати окремою строкою нову посаду з уточненою назвою та більшим окладом.
     Це оформити наказом про внесення змін до штатного розпису або затвердження його в новій редакції.

5. Оформити переведення / прийняття на нову посаду.

   • Якщо працівник уже працює і лише змінюється посада та оклад – оформити переведення на іншу посаду наказом і, за потреби, додатковою угодою до трудового договору.
   • Якщо це новий прийом – відразу приймати на «нову» посаду за оновленим штатним розписом.

6. За потреби додатково диференціювати оплату через доплати/надбавки.
   Якщо різницю в оплаті потрібно ще більше підкреслити, використовуйте доплати, надбавки, премії, закріпивши порядок їх надання у положенні про оплату праці / преміювання ст. 97 КЗпП.

Ризики / нюанси

Якщо просто додати в штатний розпис два рядки з однаковою назвою «менеджер (управитель) з постачання» і різними окладами без змістовних відмінностей у роботі – це високий ризик претензій Держпраці та судових спорів. У такому разі роботодавцю можуть закинути дискримінаційні умови оплати та зобов’язати вирівняти оплату і донарахувати зарплату.

Підсумок: законний і безпечний варіант — оформити «розширену» посаду як окрему штатну одиницю з уточненою назвою та обов’язками при тому ж коді КП і встановити для неї вищий оклад.