Документ для встановлення нового окладу після декретної відпустки

Ні, не потрібно окремо «встановлювати» оклад для працівниці після декретної відпустки наказом саме про її зарплату, якщо посадовий оклад за її посадою вже змінено в чинному штатному розписі, — їй слід нараховувати зарплату виходячи з нового окладу, установленого за цією посадою в штатному розписі, а факт зміни умов оплати праці доцільно підтвердити повідомленням чи кадровим наказом про підвищення з ознайомленням працівниці під підпис.

Обґрунтування

1. Оклад прив’язаний до посади, а не до конкретного працівника. Посадові оклади встановлюють за посадами, що відображені у штатному розписі, а не «персонально» за кожним працівником. Під час підвищення окладів ви вже внесли зміни до штатного розпису і затвердили їх наказом з основної діяльності, тож новий оклад за цією посадою автоматично поширюється і на працівницю, яка повернулася з відпустки. За змістом ст. 96 КЗпП, на яку спирається консультаційна практика, схема посадових окладів формується за посадами, а не за ПІБ працівників.

2. Зміна окладу є зміною істотних умов праці і вимагає інформування. Зміна розміру посадового окладу вважається зміною істотних умов праці, тому роботодавець зобов’язаний погодити нові умови оплати праці з працівником і повідомити його про них до запровадження нових умов, у тому числі в період воєнного стану, коли строк повідомлення скорочено, але обов’язок поінформувати збережено згідно з ч. 2 ст. 3 Закону №2136-IX. На практиці це роблять або індивідуальним наказом про підвищення окладу з ознайомленням під підпис, або письмовим повідомленням про зміну розміру окладу.

3. Штатний розпис — підстава для нарахування зарплати, окремий «установчий» наказ для декретниці не обов’язковий. Оскільки під час її відсутності посадовий оклад за посадою вже змінено у штатному розписі та закріплено наказом про внесення змін до штатного розпису, додатковий наказ саме «про встановлення окладу декретниці» не є обов’язковою підставою для нарахування їй зарплати. Потрібно:

   • нараховувати їй заробітну плату за новим окладом, визначеним у чинному штатному розписі;
   • оформити факт повідомлення про зміну умов оплати праці (ознайомлення з наказом про зміну окладів або окреме повідомлення, чи кадровий наказ про підвищення окладу конкретній працівниці).

4. Виплата за старим окладом суперечить чинним умовам оплати праці. Якщо посада в штатному розписі вже має вищий посадовий оклад, виплачувати працівниці, що вийшла з відпустки, «старий» оклад означало б застосування до неї інших, гірших, ніж передбачено для посади, умов оплати праці, що може кваліфікуватися як порушення гарантій оплати праці і дискримінація за умовами оплати праці порівняно з іншими працівниками на цій посаді.

Працівниці, що повернулася з відпустки, слід нараховувати зарплату за окладом, установленим для її посади в чинному штатному розписі, та письмово зафіксувати факт повідомлення про зміну умов оплати праці.