Звільнення працівника за прогул: обставини та правові підстави

Частково так, звільнити можна, але це буде дуже ризиковано для роботодавця у вашій ситуації, оскільки виїзд за кордон через небезпеку, пов’язану з війною, суди схильні вважати поважною причиною, і безпечнішим є застосування п. 8‑3 ст. 36 КЗпП після 4 місяців відсутності та відсутності інформації.

Обґрунтування

1. Прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП вимагає відсутності поважних причин
Звільнення за прогул можливе лише за умови, що відсутність на роботі була без поважних причин, а роботодавець довів відсутність таких причин, при цьому прогул є дисциплінарним стягненням, що потребує дотримання процедури, зокрема витребування письмових пояснень працівника та дотримання строків накладення стягнення за ст. 148, 149 КЗпП.
Виїзд працівника за межі України через воєнні дії та загрозу життю може визнаватися поважною причиною відсутності навіть без документів, і в разі судового спору таке звільнення за прогул може бути визнано незаконним з поновленням та оплатою вимушеного прогулу.

2. Територія можливих бойових дій не дає додаткової гарантії, але посилює аргумент «поважної причини»
Ч. 3 ст. 5 Закону № 2136 забороняє звільнення за прогул лише працівників, робоче місце яких розташоване на територіях активних бойових дій, і прямо не поширюється на території можливих бойових дій.
Однак факт, що працівник працював у місті з Переліку можливих бойових дій за наказом Мінреінтеграції № 376, об’єктивно підсилює його позицію про загрозу життю та безпекові підстави виїзду, що суд може визнати поважною причиною відсутності, а отже — несумісною зі звільненням за прогул.

3. Безпечніша підстава — п. 8‑3 ч. 1 ст. 36 КЗпП після 4 місяців відсутності
Під час воєнного стану роботодавець має окрему підставу припинення трудового договору — відсутність працівника на роботі та інформації щодо причин такої відсутності понад чотири місяці поспіль за п. 8‑3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Для цієї підстави поважність чи неповажність причин відсутності значення не має, важливо документально підтвердити:

• фіксацію відсутності у табелі (НЗ) та актами;
• спроби зв’язку (листи з описом і повідомленням, повідомлення в месенджерах, тощо);
• відсутність відповіді або реальних контактів понад 4 місяці поспіль.

4. Позиція органів влади щодо виїзду через війну як поважної причини
У роз’ясненнях Держпраці зазначено, що коли працівник залишив робоче місце та виїхав за кордон у зв’язку з воєнними діями, такий факт не слід розглядати як прогул без поважної причини, рекомендовано не звільняти за прогул до закінчення бойових дій, а відсутність табелювати як «інші причини відсутності» (Роз’яснення Держпраці (ПРАЦЯ)).
Така офіційна позиція істотно підвищує ризик визнання звільнення за прогул незаконним, якщо працівник оскаржить його у суді, посилаючись на виїзд через небезпеку.

Ризики та нюанси:
Звільнення за п. 4 ст. 40 у вашій ситуації формально можливе, але містить високий ризик поновлення і фінансових втрат, тоді як очікування 4 місяців та застосування п. 8‑3 ст. 36 КЗпП за наявності належно задокументованої відсутності зв’язку є значно безпечнішим варіантом для підприємства.

Практичне рішення для мінімізації ризиків — тимчасово фіксувати відсутність як НЗ/«інші причини», документувати всі спроби зв’язку і планувати припинення трудового договору за п. 8‑3 ст. 36 КЗпП після спливу чотиримісячного строку.