Розрахунок окладів для нових посад у будівництві соціального житла

Починати слід з розробки власної системи оплати праці: комерційне (в тому числі комунальне-комерційне) підприємство саме встановлює посадові оклади, але з дотриманням мінімальних гарантій і внутрішніх правил.

Обґрунтування

1. Підприємство саме встановлює схему посадових окладів Для комунального-комерційного підприємства діють загальні правила, як для ТОВ чи інших неконкретно бюджетних роботодавців: схеми посадових окладів встановлюються у колективному договорі або за погодженням з представницьким органом працівників із дотриманням державних гарантій оплати праці, а не за жорсткою «бюджетною» сіткою згідно з ч. 1 ст. 15 Закону №108/95-ВР. Для бюджетних установ існують спеціальні норми про тарифні сітки, але для комерційних суб’єктів, у тому числі комунальних підприємств, окремі державні «схеми» не встановлені.

2. Мінімальні вимоги до окладів і зарплати Тарифна сітка (схема окладів) має будуватися на основі тарифної ставки «першого розряду» та співвідношень окладів між посадами, які ви самі встановите, але з урахуванням того, що:

• мінімальний посадовий оклад не може бути нижчим за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня року згідно з ч. 6 ст. 96 КЗпП;
• нарахована зарплата за повну місячну (годинну) норму не може бути нижчою за мінімальну зарплату за ч. 1 ст. 95 КЗпП;
• розмір зарплати залежить від складності роботи, кваліфікації, результатів праці та не обмежується максимальним розміром за ч. 2 ст. 94 КЗпП.

3. Алгоритм дій для нового напрямку «Будівництво соціального житла»
Рекомендований мінімальний порядок такий:

1. Визначити перелік нових посад: інженери, кошторисники, виконроби, майстри, робітничі професії тощо, з описом функцій і вимог до кваліфікації.
2. Встановити «базовий» оклад для найнижчої кваліфікаційної посади (не нижче прожиткового мінімуму) і побудувати міжпосадові співвідношення (наприклад, інженер – 1,6 від бази, виконроб – 1,8 тощо).
3. Оформити цю систему у Положенні про оплату праці та/або у колективному договорі, затвердити оновлений штатний розпис із новими посадами та окладами.
4. Для кожного працівника видати кадровий наказ про встановлення окладу на відповідній посаді.
5. Перевірити, щоб фактична нарахована зарплата (з надбавками, преміями тощо) за повну норму не опускалась нижче мінімальної зарплати, а посадові оклади – нижче прожиткового мінімуму.

4. На що не обов’язково орієнтуватися Державні «схеми окладів» для органів влади й органів місцевого самоврядування (наприклад, затверджені постановою КМУ № 268) є обов’язковими саме для цих органів та бюджетних установ. Для комунального-комерційного підприємства вони можуть використовуватися лише як орієнтир при побудові власної внутрішньої сітки, але прямої юридичної вимоги «копіювати» такі схеми немає.

За потреби ви можете окремо уточнити перелік посад і я допоможу орієнтовно розкласти їх у внутрішню «сітку» окладів.