Правомірність змін умов праці при достроковому виході з відпустки

Частково так, договір може стати безстроковим, але правомірність зміни місця роботи й зменшення зарплати залежить від дотримання процедури зміни істотних умов праці та наявності підстав для строкового договору.

Обґрунтування

1. Коли строковий договір стає безстроковим
Якщо після дати закінчення строкового договору фактично тривають трудові відносини й жодна сторона не вимагає припинення, договір за законом вважається продовженим на невизначений строк відповідно до ст. 39-1 Кодексу законів про працю України.
Також трудові договори, які неодноразово переукладаються без належних «строкових» підстав, суди, як правило, розцінюють як такі, що укладені на невизначений строк, оскільки ч. 2 ст. 23 КЗпП (про спеціальні підстави для строкового договору) має винятковий характер.

2. Зміна місця роботи і зменшення зарплати – це зміна істотних умов праці
Переведення з м. Львів у іншу місцевість і зниження зарплати з 50 000 до 38 000 грн є зміною істотних умов праці та умов оплати праці.
У період воєнного стану роботодавець має право змінювати істотні умови праці, але зобов’язаний попередити працівника до запровадження таких змін згідно зі статтею 3 Закону №2136-IX, а зміни повинні бути обумовлені змінами в організації виробництва і праці відповідно до ст. 32 КЗпП.

3. Відмова працівника від нових умов і звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП
Якщо трудові відносини вже безстрокові, але роботодавець законно обґрунтував зміни організації праці та належно попередив про зниження зарплати і зміну місця роботи, працівник має право відмовитися від роботи на нових умовах.
У такому випадку трудовий договір може бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП як відмова від продовження роботи в зв’язку зі зміною істотних умов праці, а працівнику слід виплатити вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП.

4. Строковий договір під час вагітності, відпустки по вагітності та пологах і відпустки до 3 років
У період відпустки для догляду за дитиною до 3 років трудові відносини не припиняються автоматично, дата закінчення відпустки чітко фіксується в заяві та наказі, а вихід після 3 років у запланований день відбувається без додаткових наказів, як це прямо випливає з ст. 179 КЗпП та ст. 20 Закону про відпустки.
Якщо строк трудового договору закінчився під час відпустки, його припинення можливе за п. 2 ст. 36 КЗпП лише належним оформленням наказу в останній день строку; у разі пропуску цього дня та фактичного продовження трудових відносин договір вважається безстроковим за ст. 39-1 КЗпП, і тоді подальша пропозиція «нового строкового» договору може бути оскаржена як спроба обійти гарантії безстрокового договору.

Ризики та нюанси:
Якщо роботодавець не доведе наявність реальних змін в організації виробництва і праці та належного повідомлення про зміну істотних умов праці, звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП або нав’язування гірших умов може бути визнано незаконним, що узгоджується з підходом судів та позицією, викладеною у постанові Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992.

За описаних обставин варто окремо перевірити, чи був фактично й документально припинений строковий договір 31.12.2024, і за потреби оскаржувати звільнення або нав’язані «нові» строкові умови як порушення гарантій безстрокового трудового договору та процедур зміни істотних умов праці.