Скорочення працівника з інвалідністю: законодавчі нюанси та рішення

Ні, вік 60 років і інвалідність не блокують скорочення, але звільнити його можна тільки на загальних підставах із дотриманням повної процедури скорочення або, за наявності медичних підстав, за невідповідністю стану здоров’я.

Обґрунтування

1. Вік і інвалідність не є «захистом від звільнення» Працівника з інвалідністю 60+ можна звільняти на тих самих підставах, що й інших працівників. Сам факт віку чи інвалідності не є окремою підставою для звільнення і не забороняє застосовувати підстави, передбачені КЗпП, зокрема скорочення штату або невідповідність посаді за станом здоров’я, якщо виконано всі вимоги закону, у тому числі виплата вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП.

2. Варіант 1 – скорочення посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП Якщо посада об’єктивно не потрібна, ви маєте право:

• вивести її з штатного розпису та оформити зміни наказом;
• персонально письмово попередити працівника про вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці відповідно до ст. 49-2 КЗпП;
• одночасно з попередженням запропонувати всі наявні вакансії, які відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду, і надалі до дня звільнення повідомляти про всі нові вакансії, які він міг би зайняти, як того вимагає ч. 3 ст. 49-2 КЗпП;
• зафіксувати його відмову від кожної запропонованої роботи письмово (заява або акт про відмову від підпису/відмову від переведення);
• після закінчення двомісячного строку видати наказ про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, провести повний розрахунок і виплатити вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку за ст. 44 КЗпП.

У цьому разі аргументи працівника, що «його не можна скоротити», юридичної сили не мають, якщо процедура скорочення дотримана.

3. Варіант 2 – звільнення за станом здоров’я за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП Якщо за медичними висновками він не може виконувати роботу за своєю посадою, можна застосувати підставу «невідповідність за станом здоров’я»:

• на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано у разі виявленої невідповідності займаній посаді за станом здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи;
• факт невідповідності має бути підтверджено документально, зокрема довідкою ЛКК із висновком про зміну місця роботи, повідомленням про інвалідність з рекомендаціями щодо праці, індивідуальною програмою реабілітації чи медичною довідкою про проходження періодичного медогляду, як передбачено Порядком, затвердженим постановою КМУ від 27.12.2022 №1449;
• роботодавець зобов’язаний запропонувати всі наявні вакансії, що відповідають медичним рекомендаціям, і зафіксувати відмову;
• у разі відмови від переведення або відсутності відповідної роботи працівника можна звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги не менше середнього місячного заробітку за ст. 44 КЗпП.

Якщо ж інвалідність встановлена, але медичних заборон саме щодо цієї роботи немає, підстави «невідповідність за станом здоров’я» не буде.

4. Практичний вибір між двома варіантами

• Якщо справді «посада більше не потрібна» незалежно від конкретного працівника, логічніше і безпечніше застосувати скорочення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із повною процедурою за ст. 49-2 КЗпП.
• Якщо ключова проблема саме в тому, що працівник фізично не може виконувати роботу, а посада як така потрібна, варто ініціювати медогляд / витребувати актуальний висновок МСЕК / ІПР і за наявності чітких медичних протипоказань оформлювати звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

У будь-якому разі «тримати до смерті» закон не вимагає, але вимагає чітко пройти одну з передбачених процедур і належно все задокументувати.

Застосування однієї з цих законних підстав із дотриманням процедури дає вам можливість правомірно припинити трудові відносини навіть з працівником 60+ з інвалідністю.