Дії кадровика при виключенні працівника з військового обліку

Найбезпечніше для роботодавця зараз: документально фіксувати неявку працівника, вимагати від нього письмові пояснення і, за відсутності поважних причин, готуватися до звільнення за прогул із дотриманням процедури, при цьому як виключеного з військового обліку його не враховувати у військовому обліку підприємства.

Обґрунтування

1. Статус «виключений з військового обліку» не створює обов’язків перед ТЦК. Працівник із записом про виключення з військового обліку не є військовозобов’язаним, по ньому військовий облік на підприємстві не ведеться, він не включається до списків персонального військового обліку і не враховується в квоті для бронювання, роботодавець не подає ТЦК повідомлень про його прийняття/звільнення. Це відповідає вимогам Порядку військового обліку, затвердженого постановою КМУ № 1487, на який посилається Порядок №1487.

2. Фіксуйте відсутність і вимагайте пояснення, щоб мати захист перед Держпраці. Неявку потрібно документувати: доповідні записки керівника, акти про відсутність за кожен день, табелювання «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин), запити працівникові з вимогою надати письмові пояснення та підтвердні документи (листи з описом вкладення, електронні звернення тощо). Такий підхід відповідає підходу до документування відсутності й прогулу за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП та вимогам про письмові пояснення як елемент дисциплінарної процедури за ст. 147–149 КЗпП.

3. Якщо зв’язок є, але працівник без поважних причин не виходить на роботу – готуйте звільнення за прогул. Коли факт відсутності встановлений, поважних причин він не надає, а ви маєте докази запитів і відсутності належних пояснень, можна приймати рішення про звільнення за прогул (відсутність більше трьох годин чи цілий день без поважних причин) за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, дотримавшись строків і процедури накладення дисциплінарного стягнення за ст. 148–149 КЗпП. Це мінімізує ризик визнання звільнення незаконним і пов’язаних штрафів.

4. Якщо працівник «зникне» надовго – можна застосувати припинення за п. 8-3 ст. 36 КЗпП. Якщо надалі зв’язок з ним зникне і понад 4 місяці поспіль не буде ні на роботі, ні інформації про причини відсутності, трудовий договір можна припинити за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Для цього важливо з першого дня фіксувати відсутність актами та табелем «НЗ» і зберігати докази спроб зв’язатися з працівником.

5. Чому це убезпечує від штрафів. Штрафи за порушення трудового законодавства (у т. ч. «інші вимоги» – 1 мінімальна зарплата за кожне порушення) накладаються за ст. 265 КЗпП, але під час воєнного стану їх не застосовують, якщо роботодавець виконав припис Держпраці у встановлений строк, а належне документування відсутності та законна підстава звільнення дають змогу не допустити самого порушення і не створювати підстав для припису (див. ст. 265 Кодексу законів про працю України).

У вашій ситуації варто паралельно: продовжувати формально фіксувати відсутність і вимагати письмову заяву/пояснення, та бути готовими оформити звільнення за прогул з повним пакетом підтверджуючих документів, якщо працівник надалі лише «обіцяє» і фактично не працює.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?