Переведення працівника на вакантну посаду: трудовий договір чи зміни

Відповідь AI містить неточність та потребує доопрацювання. Орієнтуйтеся, будь ласка, на фінальну відповідь експерта.

Прийняття працівника на період відпустки основного працівника для догляду за дитиною — це укладення саме строкового трудового договору, а не окремий вид «тимчасового прийняття на роботу».

Якщо основна працівниця звільнилася, обставина, з якою пов'язували строк трудового договору, припиняється. Якщо роботодавець не припинив трудові відносини зі строковим працівником, а той продовжив працювати, застосовується ч. 1 ст. 39-1 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n227): якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Отже, за таких обставин трудові відносини продовжуються вже на невизначений строк. Окремого переведення зі строкового трудового договору на безстроковий не потрібно оформляти і жодних наказів видавати.

Щодо зайнятості 0,25 чи 0,5 ставки, відповідно до ч. 3 статті 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n188) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці працівника при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належить, зокрема, встановлення або скасування неповного робочого часу. Крім того, ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12) передбачає, що під час воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше ніж до запровадження таких умов.

Тому якщо місяць тому роботодавець належним чином змінив істотні умови праці працівника, встановивши йому зайнятість 0,25 ставки, і працівник продовжив роботу на цих умовах, то саме 0,25 ставки є його чинною умовою праці.

Звільнення основної працівниці саме по собі не скасовує раніше запроваджену зміну істотних умов праці.

Раді допомогти! Якщо виникнуть додаткові запитання — звертайтеся 😊