Заголовок тимчасово відсутній

Відповідь на запитання: У вашому випадку не слід говорити про звільнення працівника з ініціативи роботодавця, тому що керівник працівника не надав жодної докладної записки керівництву про неналежне виконання трудових обов’язків підлеглим. Відповідно до статті 147 КЗпП, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Але,не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки його вина не доведена роботодавцем. Працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість. Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за: п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення Отже, застосувати пункт 3 статті 40 КЗпП України можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення.

За наявності поважних причин невиконання працівником його трудових функцій його вина відсутня, а звільнення за пункт 3 статті 40 КЗпП України вже проводити не можна. Такими причинами можуть бути: невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника.

Перед накладенням дисциплінарного стягнення необхідно отримати від працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого ним проступку.

Раді допомогти, звертайтесь ще!