Невідповідність інформації про демобілізацію: як діяти підприємству

Закінченням військової служби для військовозобов’язаних є день виключення військовослужбовців зі списків особового складу військової частини, про що робиться відповідний запис до військового квитка. (Стаття 24 Закону Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2232-12/stru#Stru) (далі - Закон № 2232).
Законом передбачено обов’язок працівника після демобілізації у п’ятиденний строк прибути до ТЦК та СП для постановки на військовий облік. (Частина 11 статті 26 Закону № 2232).
Відповідно до частини 2 статі 21 Закону № 2232 та частини 1 статті 119 КЗпП працівників увільняють від роботи на час, необхідний для виконання обов’язків, пов’язаних із взяттям на військовий облік, зі збереженням за ними місця роботи, займаної посади та середньої заробітної плати. Тобто, за час від звільнення з військової служби до взяття працівника на військовий облік в ТЦК та СП (5 календарних днів) потрібно зберігати за ним не тільки місце роботи, займану посаду, а й середню зарплату.
Таким чином, працівник має розпочати виконання обов’язків за трудовим договором на наступний день після дня взяття на військовий облік у ТЦК та СП після його звільнення з військової служби.
Тому радимо відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі.
Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. При цьому у разі невиходу працівника на роботу в табелі обліку робочого часу ставимо щодо нього позначку «НЗ».

Уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, на нашу думку, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Варто зауважити, що при цьому не радимо приймати кардинальні рішення, тобто звільняти такого працівника за прогул, враховуючи можливий емоційно-психологічний стан людини, яка повернулася зі служби під час війни.
Після пояснень працівника керівник підприємства може визнати поважними причини відсутності на роботі та не вчиняти якихось інших дій, тобто не застосовувати заходи дисциплінарної відповідальності щодо працівника.

Звертаємо увагу, що потрібно оформити акти про відсутності працівника на роботі. Протабелювати працівника як відсутнього з нез'ясованих причин («НЗ») до з'ясування обставин. І тільки після отримання пояснень скорегуватии на "І"- інші причини неявок.

Раді допомогти, звертайтесь ще!