Переведення працівника з сумісництва на основне місце: нюанси

Ні, оформити це простим «переведенням» не можна, юридично безпечний варіант — звільнення з роботи за сумісництвом і окреме прийняття на основне місце роботи на ту саму посаду, навіть якщо фактично робота не змінюється.

Обґрунтування

1. Чому не можна оформити як переведення Переведення за трудовим законодавством означає зміну роботи або місця роботи працівника, а не зміну статусу «основне / сумісництво». Відповідно до ст. 32 КЗпП переведення — це направлення на іншу роботу на тому ж підприємстві, на інше підприємство або в іншу місцевість, тоді як у вашій ситуації посада, роботодавець і місце роботи не змінюються. Тому зміна «сумісник → основний» не підпадає під поняття переведення і не має передбаченого механізму як окремий вид переведення.

2. Чому застосовують звільнення і нове прийняття Закон прямо не зобов’язує звільняти сумісника для зміни статусу, але й не містить процедури зміни сумісництва на основне місце роботи без припинення трудового договору. Органи (Держпраці, ПФУ, Мінекономіки) в офіційних листах послідовно рекомендують оформлювати зміну статусу через припинення роботи за сумісництвом і нове прийняття на основне місце роботи на ту саму посаду. Це дає змогу коректно провести остаточний розрахунок, виплатити компенсацію за невикористану відпустку, оформити новий наказ про прийняття, подати повідомлення до податкової й заповнити додаток Д5, не порушуючи логіку обліку страхового стажу та статусу працівника.

3. Значення заяви про основне місце роботи і роль працівника Визначення основного місця роботи прив’язане до заяви працівника. Згідно з п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону № 2464-VI основне місце роботи — це місце, де особа працює за трудовим договором і яке вона визначила як основне у поданій заяві (до її відкликання), а цей статус відображається в реєстрі застрахованих осіб. Тобто працівник повинен: звільнитися з попереднього основного місця роботи, подати вам заяву про прийняття на основне місце роботи (а не просто про «переведення»), на підставі якої ви видаєте наказ і подаєте нове повідомлення до ДПС як за основним місцем роботи.

4. Ризики, якщо оформити «переведенням» наказом без звільнення Формально ви порушуєте логіку, встановлену для переведень ст. 32 КЗпП, і створюєте невідповідність між фактичним статусом працівника і даними реєстру (повідомлення до ДПС, Д5, Реєстр застрахованих осіб). Це може спричинити проблеми для працівника з оплатою лікарняних, правильністю страхового стажу, а для роботодавця — ризик визнання оформлення неправильним і штрафів «як за інші порушення законодавства про працю» при перевірці, оскільки такий вид переведення законодавством не передбачено і суперечить підходу, що базується на ст. 32 КЗпП.

5. Практичний порядок дій у вашій ситуації
   Рекомендовано діяти так:

   • Працівник звільняється з попереднього основного місця роботи.
   • Подає вам заяву про звільнення з роботи за сумісництвом на посаді головного спеціаліста з певної дати.
   • Ви видаєте наказ про звільнення, проводите остаточний розрахунок, виплачуєте компенсацію за невикористану відпустку.
   • З наступного дня працівник подає заяву про прийняття на роботу на ту ж посаду головного спеціаліста за основним місцем роботи.
   • Видаєте наказ про прийняття, подаєте повідомлення до ДПС як за основним місцем роботи і відображаєте подію у Д5 як звільнення й нове прийняття.

Роботодавцю доцільно наполягати саме на процедурі «звільнення + прийняття», оскільки тільки вона чітко узгоджується з нормами КЗпП і Закону про ЄСВ та знижує ризики для обох сторін.