Як правильно оформити штатний розпис для різних окладів

У штатному розписі зазвичай для однієї посади встановлюють один посадовий оклад, а різницю в оплаті конкретних працівників оформлюють через надбавки, доплати, премії або різні найменування посад (категорії, «старший», «провідний» тощо), а не через різні оклади за однаковою посадою.

Обґрунтування

1. Рівна оплата за рівну працю і ризик дискримінації. Нерівна оплата праці працівників однакової кваліфікації, які виконують роботу рівної цінності, розглядається як форма економічного тиску та може бути визнана дискримінацією в оплаті праці, зокрема через нерівну оплату за працю рівної цінності, що прямо зазначено у ст. 2 КЗпП та нормах про заборону дискримінації в оплаті праці в Законі про оплату праці і трудовому законодавстві загалом (КЗпП).

2. Як законно зробити різну оплату за «схожу» роботу. Закон дозволяє диференціювати заробітну плату залежно від складності та умов роботи, професійно-ділових якостей працівника і результатів праці, причому розмір зарплати не обмежується максимально (ст. 1, 2 Закону №108/95-ВР). Тому при кількох працівниках на одній посаді рекомендують:

   • або розширити назви посад за рахунок похідних слів Класифікатора професій (наприклад, «бухгалтер», «старший бухгалтер», «провідний бухгалтер»), щоб за кожною назвою був свій оклад, з урахуванням вимог до кваліфікації і складності роботи;
   • або залишити однаковий оклад у штатному розписі, а підвищення оплати більш кваліфікованим / ефективним працівникам здійснювати через доплати, надбавки, премії, закріплені в положенні про оплату праці та/або колективному договорі, як елементи додаткової заробітної плати (доплати, надбавки, премії згідно зі ст. 2 Закону №108/95-ВР).

3. Рекомендований вигляд штатного розпису. Для приватних підприємств закон не встановлює обов’язкової форми штатного розпису, форма затверджена лише для бюджетних установ наказом Мінфіну від 28.01.2002 №57 (наказ №57). На практиці до штатного розпису включають:

   • найменування структурного підрозділу;
   • найменування посади та код за Класифікатором професій;
   • кількість штатних одиниць;
   • розмір посадового окладу за посадою (один для всіх штатних одиниць по цій посаді);
   • за потреби — окремі графи для постійних надбавок та доплат.
     Якщо потрібно диференціювати оплату, у штатному розписі або:
   • вводять кілька різних посад із різними окладами (наприклад, «бухгалтер», «старший бухгалтер»), або
   • залишають одну посаду з єдиним окладом, а сталу доплату (наприклад, за ведення військового обліку чи за категорію) відображають як окрему графу постійних доплат, що допускається для комерційних роботодавців за підходом, закріпленим у Збірнику уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів і застосовуваним разом із формою за наказом №57.

4. Що небажано робити. Вказувати в одному рядку штатного розпису по одній посаді різні оклади для різних людей не рекомендують, оскільки:

   • штатний розпис є «знеособленим» і відображає посади, а не конкретних працівників;
   • інспектор з праці може розцінити різні оклади за однією посадою при однакових обов’язках як дискримінацію та порушення трудового законодавства, з усіма наслідками за КЗпП та Законом про оплату праці.

Найбезпечніша модель: для однієї назви посади в штатному розписі — один оклад, а різницю між працівниками оформлювати через різні посади або систему надбавок і премій, закріплену у внутрішніх документах.