Звільнення працівника під час воєнного стану «одним днем»

У Держпраці наголошують, що звільнення працівника можливе виключно з підстав передбачених КЗпП.

Звільнення за власним бажанням (ст.38 КЗпП)

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово. Отже, ініціатором звільнення виступає сам працівник.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, зокрема:

1. переїзд на нове місце проживання;
2. переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
3. вступ до закладу освіти;
4. неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
5. вагітність;
6. догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;
7. догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
8. вихід на пенсію;
9. прийняття на роботу за конкурсом;
10. з інших поважних причин. Перелік поважних причин не є вичерпним, на це зокрема і вказує КЗпП , тому у кожному конкретному випадку працівник має вказати таку поважну причину.

Також це правило, тобто звільнення за власним бажанням у день, визначений працівником, діє й щодо ситуації, коли підприємство розташоване у районах бойових дій та існує загроза для життя і здоров’я.

Крім того, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець:

1. не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;
2. чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Звільнення за взаємною згодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП)

Основною умовою розірвання трудового договору за цією підставою є взаємна згода сторін.

Звільнення за ініціативою роботодавця (ст.40 КЗпП)

Працівник може бути звільнений за ініціативою роботодавця (ст.40 КЗпП), наприклад у разі:

1. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
2. вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
3. встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;
4. вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили та з інших підстав, передбачених законодавством.

Джерело: Держпраці