Як зауважила адвокатка й експертка з трудового права Ганна Лисенко Постанова Верховного Суду від 04.03.2026 у справі №691/1136/24 – показовий кейс для роботодавців:
формальний підхід до звільнення «за статтею» може не спрацювати в суді
Працівницю звільнили за п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) – систематичне невиконання обов’язків.
Підстави:
- два накази про догани;
- службові розслідування;
- протокол зборів трудового колективу;
- пояснювальні записки;
- акти.
Здається, «комплект» повний. Але апеляція та Верховний Суд стали на бік працівниці. Причина – відсутність конкретики у наказах.
Судді встановили:
- у наказах не зазначено, які саме обов’язки порушено;
- є загальні формулювання без фактичних обставин;
- посилання на п. 3.1 ПВТР – без уточнення, який саме підпункт (а їх 10);
- неможливо зрозуміти, що саме зробила чи не зробила працівниця.
Висновок суду: відсутнє належне обґрунтування дисциплінарного стягнення (порушення ст. 149 КЗпП).
Додаткові важливі висновки суду:
- наказ про заборону фото- та відеозйомки визнано нікчемним (суперечити нормам ЦК України) → відповідальність за його порушення виключається;
- службові розслідування – упереджені (керівник у складі комісії + конфліктні відносини);
- «систематичність» не доведена лише фактом наявності доган – суд перевіряє їх зміст і законність.
Практична порада від адвоката
Кожен наказ про догану або звільнення – це майбутній доказ у суді. І він має відповідати на 3 питання:
- Що саме зробив чи не зробив працівник – пункт кадрового документу?
- Яку норму він порушив – пункт та статтю КЗпП або профільного закону?
- Чим це підтверджується – акти, службові, пояснення тощо?
Джерело: адвокат Ганна Лисенко
Схожі публікації:
ТОП-4 помилки у кадрових наказах: як не отримати позов від працівника
