Процедура реорганізації підрозділу: документи, скорочення та переведення співробітників

Повідомляти про саму реорганізацію працівників не потрібно, але якщо реорганізація буде супроводжуватись зміною істотних умов праці, наприклад, менша зарплата, інша посада, додаткові функції або скороченням персоналу, тоді потрібно повідомити працівників.

Роботодавець може змінити істотні умови праці лише, якщо є зміни в організації виробництва і праці згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n188.Роз’яснення Верховного Суду України, що зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки впровадження передових методів, технологій тощо згідно п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 - https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#TextТож оформіть наказ про зміну істотних умов праці, Наказ щодо повідомлення працівників про зміни істотних умов праці https://new.kadroland.com/events/797/2052 та повідомте працівника про зміну істотних умов до того, як їх запровадите згідно ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12. Тобто можна повідомити навіть за день до змін. Якщо працівники відмовляться продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов, це підстава звільнити їх за п. 6 ст. 36 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n204 .

Щодо скорочення працівників це окрема процедура, скороти можна лише попередивши працівників за два місяці до дати скорочення. Закон вимагає при скороченні враховувати переважне право на залишення на роботі згідно ст. 42 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n256.При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається іншим категоріям працівників.У постановах Верховного Суду від 20.08.2018 у справі №537/1621/17, від 27.09.2021 у справі №452/2056/18 суд окремо вказав на обов’язок роботодавця забезпечити вимоги ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишенні на роботі, для чого роботодавець має провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути:
виконання більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу;накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.Визначення переважного права на залишення на роботі має проводитись серед усіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова ВСУ від 12.08.2020 №753/3889). Тож порівняння потрібно провести серед начальників відділів.
Як це зробити не унормовано, можна створити комісію, яка оформить рішення колегіально протоколом, може роботодавець самостійно провести аналіз, зробити порівняльну таблицю, щоб визначити переважне право. Зберігати документи (протокол, накази, характеристики, довідки), щоб у випадку трудового спору довести об’єктивність вибору.

Докладна процедура скорочення описана в статті - https://kadroland.com/news/750-skorocennya-personalu-na-pidprijemstvi-yak-pravilno-oformiti-zvilnennya

Буде корисною стаття «Зміна структури та штатного розпису підприємства: до яких документів працівника вносити записи» https://kadroland.com/news/2663-zmina-strukturi-ta-statnogo-rozpisu-pidprijemstva-do-yakix-dokumentiv-pracivnika

Раді допомогти, звертайтесь ще!