Як правильно оформити звільнення працівника, що за кордоном

У вашій ситуації можливі лише підстави звільнення з ініціативи роботодавця (за прогул, за невідповідність, за відмову працювати в нових умовах тощо), але кожна з них вимагає дотримання чіткої процедури й наявності доказів, і сам факт перебування працівника за кордоном не є автоматичною підставою для звільнення.

Обґрунтування

1. Примусове звільнення «бо працює з-за кордону» не передбачене. Закон не дозволяє припинити трудовий догір лише через те, що працівник фізично перебуває за кордоном, якщо трудові функції можуть виконуватися дистанційно і не змінювались істотні умови праці. Потрібна конкретна правова підстава зі ст. 36, 40 чи 41 КЗпП.

2. Якщо ви вимагаєте роботи в офісі, а працівник відмовляється – це може бути зміна істотних умов праці. Повернення з дистанційної роботи до офісу за воєнного стану розглядають як зміну істотних умов праці, яку слід належно повідомити працівнику завчасно, хоч двомісячний строк скорочено до моменту запровадження нових умов за Законом № 2136-IX; за відмови працівника працювати в нових умовах можливе звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП як відмова від продовження роботи в нових істотних умовах.

3. Якщо працівник не виходить на роботу (в офіс) без поважних причин – можливе звільнення за прогул. Прогул – це відсутність на роботі увесь день або понад три години без поважної причини за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, і для звільнення потрібно: зафіксувати відсутність актом, витребувати письмові пояснення (у т.ч. листом за місцем реєстрації з описом і повідомленням), оцінити поважність причин, видати наказ про звільнення в межах строків застосування дисциплінарного стягнення. Держпраці прямо підтверджує, що за таких умов працівника, який перебуває за кордоном і відмовляється повертатись, можна звільнити за прогул, якщо робоче місце не в зоні активних бойових дій, але лише з дотриманням усієї процедури, передбаченої законодавством, а не автоматично (Роз'яснення Держпраці (ПРАЦЯ)).

4. Якщо з працівником немає зв’язку тривалий час – можливо звільнення за п. 8-3 ст. 36 КЗпП. При повній відсутності працівника й інформації про причини понад чотири місяці поспіль допускається припинення трудового договору через відсутність працівника на роботі та відсутність даних про нього, але лише після документального підтвердження спроб встановити контакт, та за умови дотримання обох критеріїв одночасно (фактична відсутність і відсутність інформації понад чотири місяці).

5. Найменш конфліктний шлях – ініціювати домовленість. Юридично простіше та безпечніше переконати працівника або перейти на легально оформлену дистанційну роботу (з оформленням наказу, змін до трудового договору й визначеним порядком комунікації), або звільнитись за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП із погодженою датою, ніж йти на конфліктне звільнення за прогул чи невідповідність, яке має високі ризики судового оскарження у разі порушення процедури.

Роботодавцю варто обрати правову підставу, яка реально відповідає обставинам, і строго витримати по ній усю процедуру.