Заголовок тимчасово відсутній

Це дві різні підстави для звільнення – виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, за п. 2 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) та систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231).

Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) роботодавець має довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, оскільки саме він є ініціатором звільнення. І безпідставне звільнення за цією статтею за наявності у працівника відповідного бажання буде неважко оскаржити (тому якщо реальних підстав для такого звільнення немає, то краще подумати над альтернативними способами звільнення). Згідно з п. 21 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#Text) при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Фактами підтвердження невідповідності можуть бути, зокрема, невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії. У випадку, якщо на підприємстві окремі категорії працівників підлягають атестації, то відповідні положення мають бути внесені у колективний договір. Якщо колективний договір не укладався, то категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки за рішенням роботодавця. Атестаційна комісія має право прийняти лише два рішення: про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді. У випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді комісія може надати додаткові рекомендації для роботодавця. Це може бути переведення працівника на іншу посаду (виключно за згодою працівника) або направлення працівника на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією (таке навчання проводиться за рахунок роботодавця). Але висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці лише у сукупності з іншими фактами. Отже, аби звільнити працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) слід вчинити наступні кроки: 1) виявити невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, зокрема, шляхом проведення атестації та отримання висновку атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді; 2) запропонувати працівникові переведення на іншу роботу/посаду (якщо така є у наявності і відповідає кваліфікації працівника); 3) у випадку відсутності такої роботи/посади чи відмови працівника від переведення – прийняти рішення про звільнення; 4) видати наказ про звільнення.

Звільнення ж за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за п. 3 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) буде менш проблематичним. Але, по-перше, застосовувати цю підставу для звільнення можна лише для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) своїх обов'язків, а по-друге – для такого звільнення обов'язково необхідно спочатку притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності (оголосити догану) і звільнити можна лише після цього за повторне порушення. Загалом алгоритм дій для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) такий: 1) отримайте від безпосереднього керівника працівника доповідну записку, в якій буде викладено факти порушення останнім трудової дисципліни; 2) витребуйте від порушника пояснення його поведінки; 3) оголосіть працівнику догану; 4) після повторного порушення знову отримайте доповідну записку від його безпосереднього керівника (або акт, підписаний не менш як трьома працівниками); 5) знову витребуйте пояснення; 6) видавайте наказ про звільнення.

Раді допомогти, звертайтесь ще!