Заголовок тимчасово відсутній

Чинним законодавством не заборонено припиняти трудові відносини з працівником під час призупинення трудового договору, проте з усіх підстав для звільнення з ініціативи роботодавця (а ними є лише ті, що містяться у ст. 40 та ст. 41 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text)) під час призупинення дії трудового договору вбачається можливим правомірним звільненням лише застосування п. 1 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text) – скорочення чисельності або штату працівників.

Тож якщо у Вас є підстави для скорочення, то можете звільнити працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text). Те, що з працівником відсутній зв'язок або працівник не бажає йти на контакт з роботодавцем, не має впливати на рішення щодо його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text) за скороченням чисельності або штату працівників. Так, Ви повинні повідомити працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці, згідно з вимогою ч. 1 ст. 49-2 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text). Але, водночас, Ви не зобов'язані розшукувати свого працівника (це слід було б робити, аби Ви мали бажання звільнити його за п. 8-3 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text), проте під час призупинення дії трудового договору це неможливо) та упевнюватися, чи отримав він це повідомлення. Вам слід надіслати повідомлення про майбутнє звільнення вихідним листом на адресу місця реєстрації працівника (звісно, зареєструвавши цей лист у журналі реєстрації вихідних листів), а також, за можливості, продублювати це повідомлення на електронну пошту працівника або його мессенджери. Головне – мати докази того, що Ви зі свого боку усіма доступними способами персонально попередили працівника про майбутнє звільнення (надіслали повідомлення на усі відомі адреси, як «звичайною» поштою, так і в електронному вигляді – тож зберігайте квитанції про відправлення повідомлення поштою та робіть скриншоти з підтвердженням відправки цього повідомлення (в них має бути зафіксована дата, коли це повідомлення було відправлено)). І, звісно, у Вас таки має бути наявна причина щодо скорочення саме посади цього працівника – якщо вбачатиметься, що Ви її скоротили винятково для того, аби звільнити цього працівника, звільнення вважатиметься неправомірним. А в цілому найбільш безпечним способом було б не звільняти працівника і не поновлювати з працівником дію трудового договору, допоки він не вийде на зв'язок (цей час все одно не оплачується та не входить до стажу для надання відпусток), а за потреби на його місце прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором.

Раді допомогти, звертайтесь ще!