Надомна та дистанційна робота для батьків та відрядження для дистанційних працівників

1. Законодавчі підстави
2. Дистанційна робота для батьків
3. Відрядження дистанційників
4. Висновки

Законодавчі підстави

Надомна та дистанційна робота регулюється положеннями статей 60¹ та ст. 60² Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Варто нагадати, що у звичайних умовах для надомної та дистанційної форми праці передбачене обов’язкове укладення письмового трудового договору. Водночас у період дії воєнного стану відповідно до норм ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) сторони можуть погодити й іншу форму договору, зокрема так звану «усну» (оформлення трудових відносин за заявою працівника та наказом роботодавця).

Проте ми все одно радимо укладати письмовий трудовий договір, адже він дозволить чітко зафіксувати умови співпраці. До того ж норми Закону № 2136 діють до завершення воєнного стану. І одразу після нього все одно доведеться складати письмовий трудовий договір.

Докладно про оформлення дистанційної роботи працівників ми говорили у статті «Прийняття на роботу дистанційно: правила та нюанси». Сьогодні ж поговоримо про новації впроваджені Законом України від 27.03.2025 № 4339-IX «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо удосконалення правового регулювання окремих питань надомної та дистанційної роботи». Ці норми запрацювали 02.05.2025.

Дистанційна робота для батьків

Отже, законодавці до статей 60¹ та 60² КЗпП додали дві дуже схожі норми:

За погодженням із роботодавцем працівник може працювати на умовах надомної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу (розпорядження) керівника такого закладу освіти на період такого навчання

За погодженням із роботодавцем працівник може працювати на умовах дистанційної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу (розпорядження) керівника такого закладу освіти на період такого навчання

Які висновки можемо зробити із цих норм:

1. Право поширюється на сім’ї з дітьми до 14 років, у яких дитина навчається дистанційно.
2. Щоб скористатися цим правом, працівникові потрібно написати заяву на ім’я роботодавця долучивши до неї наказ (розпорядження) керівника закладу загальної середньої освіти про запровадження дистанційної форми навчання або тимчасове припинення роботи закладу.
3. Формально скористатися таким право можуть обоє батьків, адже не передбачено, що воно призначене для одного із них і немає контролю використання такого права іншим із батьків.
4. Переведення на дистанційну або надомну роботу за цією підставою відбувається за погодженням із роботодавцем. Тобто не йдеться про обов’язок роботодавця (як написано на деяких інфоресурсах) перевести працівника на такий формат роботи, а лише про право працівника просити про це. Упевнені більшість роботодавцям у разі можливості перевести працівника на дистанційну / надомну роботу поставляться до цього питання із розумінням. Але треба також розуміти що деякі роботи просто не можуть виконуватися працівниками поза межами робочого місця.
5. Для оформлення надомної та дистанційної роботи потрібно буде видати наказ про її запровадження по підприємству, а також варто (а після скасування воєнного стану – обов'язково) укласти письмовий трудовий договір – скористайтеся відповідною типовою формою для надомної або дистанційної роботи. До речі законодавці відвели Кабміну 2 місяці для внесення змін у типові форми трудових договорів.

Довго шукаєте необхідний документ або його зразок? Наш Консультант з документів вже готовий допомогти! Якщо раптом не знайшли потрібного, сміливо замовляйте підготовку необхідного шаблону або зразка документа

Відрядження дистанційників

Наступні дві норми стосується виключно працівників, для яких установлено дистанційний формат роботи. Розберемо їх по черзі.

У ст. 60² КЗпП маємо новий абзац шостий:

У разі необхідності направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Особливості направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу

З нього слідує, що для направлення дистанційного працівника у відрядження роботодавцю слід спочатку з’ясувати місцерозташування працівника (тобто дізнатися де саме він виконує роботу дистанційно). При цьому працівник повинен повідомити роботодавця про своє місцезнаходження. Вважаємо що роботодавцеві достатньо надіслати відповідний запит, а працівникові відповідне повідомлення з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (звісно бажано, щоб офіційні канали зв’язку були узгоджені між працівником та роботодавцем – згадуємо про наш письмовий трудовий договір із дистанційниками). Звісно, якщо ви плануєте що дистанційник буде час від часу їздити у відрядження можна одразу у договорі закріпити відповідні положення.

Наступну норму додали до ст. 121 КЗпП. Тут закріпили:

У разі направлення у службове відрядження працівника, який виконує роботу дистанційно (стаття 60²), у тому числі при його відрядженні до місцезнаходження роботодавця, пункт відправлення працівника у відрядження та пункт, до якого працівник повертається з відрядження, встановлюються роботодавцем за погодженням із працівником під час узгодження маршруту поїздки та зазначаються у наказі (розпорядженні) про відрядження

По-перше, зверніть увагу на можливість направлення у відрядження до місцезнаходження роботодавця. Ця норма знімає чимало запитань, адже під відрядженням розуміється подорож працівника до іншого населеного пункту для виконання службових обов'язків або з метою навчання згідно з наказом керівника. Тож, якщо працівник виконував роботу дистанційно в іншому місці, могли виникати питання щодо визнання поїздки до місцерозташування роботодавця відрядженням.

По-друге, роботодавцеві та дистанційному працівникові слід узгодити маршрут поїздки та зазначати у наказі (розпорядженні) про відрядження:

1. пункт відправлення працівника у відрядження;
2. пункт, до якого працівник повертається з відрядження.

Висновки

1. Працівники, які мають дітей до 14 років, можуть за згодою роботодавця перейти на надомну або дистанційну роботу на період дистанційного навчання дитини.
2. Направлення дистанційного працівника у відрядження можливе за умови повідомлення роботодавця про місцезнаходження та узгодження маршруту поїздки.
3. Нові норми закріплюють гнучкий підхід до організації праці дистанційників, але потребують належного документального оформлення.

Василь ЦИГАНЕНКО, головний редактор kadroland

Шаблони та зразки документів:

Типова форма трудового договору про надомну роботу

Типова форма трудового договору про дистанційну роботу

Заява про перехід на дистанційну роботу

Заява про перехід на дистанційну роботу на період воєнного стану

Заява про прийняття на роботу за трудовим договором про надомну роботу

Заява про приймання на роботу з виконанням роботи вдома з неповним робочим днем

Наказ про запровадження надомної роботи (за заявою працівника)

Наказ про перехід на дистанційну роботу працівника

Наказ про запровадження дистанційної роботи на період воєнного стану

Наказ про запровадження дистанційної форми роботи директору (погодження засновників)

Наказ про запровадження дистанційної роботи на умовах неповного робочого дня

Стаття на тему:

Прийняття на роботу дистанційно: правила та нюанси