У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт №13380, який посилює трудові гарантії для працівників у разі вивільнення. Пропонується зобов’язати роботодавця пропонувати працівнику всі відповідні вакансії з моменту попередження про звільнення й аж до дня розірвання трудового договору

Навіть під час скорочення штатів на підприємствах зі статусом «критично важливих» діють законодавчі гарантії для працівників. Під час скорочення важливо не лише дотриматись процедури, а й правильно визначити, хто має перевагу в залишенні на роботі

Керівник наполягає на звільненні кількох працівників. Самі вони відмовилися написати заяви. Як їх можна звільнити, щоб не було потім поновлення на роботу?

На момент попередження про вивільнення вакансій у штатному розписі немає. Новий штатний розпис вводиться в дію через 2 місяці, – там вже вакансії з’являються. Роботодавцю потрібно вже розуміти, хто з працівників згоден на переведення, а кого звільняти, бо усім вакансій не вистачить. Тож, чи можемо ми пропонувати працівникам у попередженнях про вивільнення вакансії, які містяться у затвердженому штатному, який вступає в дію лише через 2 місяці?

Новий законопроєкт у ВР пропонує посилити захист працівників, у яких мобілізований другий з подружжя. Їм можуть надати переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці

Звільнення за скороченням не завжди означає те саме. Що таке скорочення штату, а що – скорочення чисельності працівників, і які правові наслідки кожного з них, роз’яснили фахівці Держпраці

Не кожне скорочення потребує попередження центру зайнятості. Коли повідомлення про скорочення працівників – обов’язкова процедура?

Чи можна скоротити працівника, що виховує дитину з інвалідністю, якщо скорочується його посада, а можливості перевести його на іншу роботу немає, бо немає відкритих вакансій?

Роботодавець не має права обирати «зручних» працівників для скорочення – важливо об'єктивно оцінити всіх. Верховний Суд скасував звільнення через формальний підхід до відбору

Призупинення трудового договору не є його розірванням, тому процедура скорочення має відповідати чинному законодавству. Роботодавець зобов’язаний дотриматися всіх вимог КЗпП

Війна в Україні спричиняє ліквідацію або реорганізацію закладів, установ, підприємств. У зв’язку з цим роботодавці скорочують чисельність та штат працівників, проте такі дії мають свої особливості в умовах воєнного стану

Під час масового скорочення працівників роботодавець має подати форму № 4-ПН до відповідного центру зайнятості за два місяці до планованих скорочень. Однак конкретні строки подання цієї форми можуть залежати від додаткових обставин і категорії звільнених працівників

На прохання працівника роботодавець може скоротити двомісячний строк попередження про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Водночас роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають кваліфікації працівника і доступні від моменту попередження до дня розірвання трудового договору

У разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. А ст. 42 КЗпП визначає перелік працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності й кваліфікації в разі скорочення чисельності чи штату

Працівники передпенсійного віку включені до категорії осіб, яким надано переважне право залишатися на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників за умови однакової продуктивності праці

Звільнення працівниці, яка має дитину до трьох (шести) років, за ініціативою роботодавця, в тому числі і внаслідок скорочення посади, заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства. Навіть у разі повної ліквідації звільнену жінку повинні працевлаштувати