На підприємстві скорочення штату: коли та як пропонувати працівнику інші вакансії

1. Скорочення штату: що передбачено законодавством щодо пропозиції вакансій
2. Ризики роботодавця при недотриманні приписів законодавства
3. Пропозиція вакансій при скороченні штату: судова практика
4. Що та як потрібно виконати роботодавцю: наші поради
5. Висновки

Скорочення штату: що передбачено законодавством щодо пропозиції вакансій

Звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату відбувається на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Крім цієї статті, питання процедури скорочення штату регламентує глава III-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників» КЗпП.

Так, відповідно до ст. 49² КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. А ч. 3 цієї статті передбачає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Саме тому у роботодавців на практиці часто густо виникають запитання:

Чи достатньо запропонувати працівнику, який підлягає скороченню, наявні вакантні посади тільки в момент попередження про наступне звільнення?

Чи потрібно пропонувати працівнику іншу роботу протягом усього двомісячного періоду після цього попередження, наприклад, якщо хтось із працівників у цей період звільнився та з’явилася нова вакантна посада?

Відповідь на них містить ч. 2 ст. 40 КЗпП. Вона передбачає, що звільнення у зв’язку зі скороченням штату допускається якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Саме ця норма зобов’язує роботодавця пропонувати працівнику переведення на іншу роботу, за наявності у роботодавця інших вакантних посад, не тільки у момент попередження про скорочення штату, а й протягом всього двомісячного періоду такого попередження.

Наш висновок щодо цього питання підтверджується також роз’ясненнями Держпраці. У роз’ясненні зазначено, що одночасно з попередженням роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).

Докладніше про алгоритм звільнення працівників під час скорочення чисельності й штату можете дізнатися з нашого мінікурсу

Ризики роботодавця при недотриманні приписів законодавства

Недотримання процедури скорочення штату, зокрема щодо пропозиції наявних вакантних посад, може загрожувати роботодавцю судовим спором з працівником щодо поновлення на роботі.

Так, працівник, який вважає, що його було незаконно звільнено у зв’язку зі скороченням штату, має право вимагати в судовому порядку на підставі статей 235, 237¹ КЗпП:

1. визнання незаконним наказу про звільнення;
2. поновлення на посаді, яку займав працівник;
3. стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
4. стягнення моральної шкоди.

Отже, щоб не ризикувати, при звільненні працівників у зв’язку зі скороченням штату, роботодавець має виконати всі вимоги трудового законодавства.

Пропозиція вакансій при скороченні штату: судова практика

Розглянемо декілька прикладів з судової практики, коли мали місце помилки роботодавця щодо пропозицій наявних вакансій працівникам, які підлягали скороченню.

Постанова Верховного Суду від 25.03.2026 у справі № 761/20960/21

Працівницю, звільнену у зв’язку зі скороченням штату, на підставі рішення суду було поновлено на роботі та стягнуто з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Підставою для такого рішення стало порушення роботодавцем порядку пропонування працівниці наявних у період 2-місячного попередження вакантних посад. Так, зокрема, роботодавець:

1. не запропонував посади працівників, які перебували у відпустці по догляду за дитиною;
2. деякі вакантні посади не були запропоновані працівниці та були відразу заміщені іншими працівниками;
3. не пропонував посади, які з’являлися на підприємстві під час тимчасової відсутності працівниці (під час відпусток та лікарняних).

Так, суд зазначив, що перебування працівниці у відпустках чи на лікарняних у період наявності вакантних посад (іншої роботи) не звільняло роботодавця від обов'язку запропонувати їй такі посади (зокрема, за допомогою засобів поштового зв'язку).

Також звернемо вашу увагу на висновки Верховного Суду щодо посад, які мають пропонуватися працівнику під час попередження про скорочення штату (адже ці висновки використовуються судами при розгляді аналогічних справ).

Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49² КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією, чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з’явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я.

З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби мобілізованим працівником), роботу на умовах неповного робочого часу тощо.

Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов'язків.

Постанова Верховного Суду від 29.07.2026 у справі № 761/4014/21

У цій справі працівнику, якого було звільнено у зв’язку зі скороченням штату, не були запропоновані усі наявні вакантні посади на підприємстві станом на дату звільнення, тому суд визнав, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства.

Так, виконуючи свій обов’язок, передбачений ч. 3 ст. 49² КЗпП та надаючи працівнику список вакантних посад, роботодавець не звернув уваги, що в наданих позивачу списках посад, окрім назви посади не зазначено жодної іншої інформації, що давала б працівнику можливість зробити вибір майбутньої посади. В наданому працівнику переліку вакантних посад були відсутні дані про розмір заробітної плати щодо кожної посади, вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації тощо. Отже, це позбавило працівника можливості зробити свідомий вибір.

Водночас незважаючи на встановлене порушення з боку роботодавця, працівнику було відмовлено у задоволенні його позовних вимог щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки працівником були пропущені строки звернення до суду, встановлені ст. 233 КЗпП (у редакції, що діяла на момент звернення з позовом).

Але цікавий момент цього судового рішення – на користь працівника судом було стягнуто з роботодавця суму моральної шкоди на підставі ст. 237¹ КЗпП, оскільки факт порушення роботодавцем процедури звільнення був встановлений судом. Суд зазначив, що позовна давність не поширюється на вимогу, що випливає із порушення особистих немайнових прав, крім випадків, встановлених законом (п. 1 ч. 1 ст. 268 Цивільного кодексу України).

Постанова Верховного Суду від 07.10.2026 року у справі № 534/398/22

Працівниці, яка підлягала скороченню, роботодавець не запропонував усі вакансії, які були наявні на підприємстві протягом усього строку попередження. Зокрема, їй не було запропоновано посади, на які прийняли працівників за строковими трудовими договорами на час тимчасової відсутності основного працівника на час військової служби під час мобілізації. Роботодавець помилково вважав, що тимчасові посади не повинні пропонуватися працівнику, який підлягає скороченню.

У судовому рішенні зазначено, що з пропозицією про вакантні посади роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.

Що та як потрібно виконати роботодавцю: наші поради

Виходячи з вищезгаданих норм законодавства та судової практики, радимо роботодавцям дуже прискіпливо ставитися до процедури надання працівникам, що підлягають скороченню, пропозицій вакантних посад та документувати кожен свій крок. Ось наші поради з цього питання:

1. Пропонуйте працівникам наявні вакантні посади під час попередження про скорочення штату та протягом усього 2-місячного строку попередження, якщо такі посади з’являються.
2. Робіть пропозиції у письмовій формі. Затвердженої законодавством форми пропозицій про вакантні посади немає, складається вона у довільній формі із зазначенням всіх необхідних відомостей. Цей документ можна назвати, наприклад, «Повідомлення про наявність вакансії» (далі – Повідомлення). Вкажіть у Повідомленні строк, протягом якого працівник має повідомити роботодавця про свою згоду або відмову від переведення на запропоновану роботу. Складіть повідомлення у двох примірниках, щоб на другому примірнику працівник поставив свій підпис.
3. Якщо працівник відмовляється отримати Повідомлення, складіть про це відповідний акт.
4. Повідомлення про вакантні посади має містити не тільки відомості про назви посад (професій), а й інші відомості про цю роботу, зокрема – розмір посадового окладу / тарифної ставки, вимоги щодо освіти, досвіду роботи, кваліфікації, тощо.
5. Пропонуйте працівнику в першу чергу роботу за відповідною спеціальністю / професією, але якщо такої роботи немає, пропонуйте працівнику також іншу роботу (як вакантні посади, що відповідають кваліфікації працівника, так і вакантні посади, що передбачають виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці.
6. Не забувайте пропонувати працівнику вакансії, на які потрібні працівники за строковим трудовим договором на час виконання певної роботи, або на час тимчасової відсутності основного працівника.
7. Пропозиції про вакантні посади, які з’являються на підприємстві, робіть працівнику не тільки під час його фактичної роботи, а й під час тимчасової відсутності працівника (відпустка, хвороба). Наприклад, таку пропозицію можна зробити шляхом надсилання Повідомлення поштою, або з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж чи альтернативних способів ознайомлення працівника відповідно до ст. 29 КЗпП.

Зразок Повідомлення про наявність вакансії

Висновки

1. Під час скорочення штату, роботодавець зобов’язаний виконати низку приписів трудового законодавства, зокрема, запропонувати працівнику іншу роботу відповідно до вимог ч. 2 ст. 40 та ст. 49² КЗпП.
2. Пропозиції вакантних посад мають робитися не тільки під час повідомлення про скорочення, а й протягом усього 2-місячного строку попередження. Необхідно пропонувати працівнику не тільки посади, які відповідають його спеціальності, а й інші посади, що передбачають виконання роботи більш низької кваліфікації.
3. Всі пропозиції вакантних посад необхідно робити в письмовій формі та фіксувати цей факт документально.

Читайте більше:

Скорочення працівників: 7 кроків для звільнення 

Акт про відмову підписати наказ

Скорочення персоналу на підприємстві: як правильно оформити звільнення

На підприємстві скорочення штату: коли та як пропонувати працівнику інші вакансії

Повідомлення профспілці про заплановане скорочення чисельності та штату

Повідомлення про заплановане вивільнення у зв'язку з ліквідацією ТОВ