зараз в етері

Безкоштовний вебінар: Зміни у бронюванні та військовому обліку — 2027 & Робота без укриття з 04.12: документи, перевірки ДСНС, простій і звільнення

Скасували дистанційну роботу: чи можна звільнити працівника за відмову працювати в офісі

Роботодавець припинив дистанційну роботу, а працівниця відмовилася повернутися до офісу. Її звільнили за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, але суд визнав звільнення незаконним. Коли скасування дистанційної роботи є зміною істотних умов праці та що роботодавцю потрібно врахувати перед звільненням

2

47

Подобаються наші матеріали? Додайте нас в улюблені джерела Google, щоб частіше бачити наші новини в пошуку та ШІ-оглядах в Google.

Додати


Роботодавець припинив дистанційну роботу. Працівниця відмовилася працювати в офісі – її звільнили за п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), через відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці.


Держпраці порушень не встановила. А суд визнав звільнення незаконним.

Право скасувати дистанційну роботу ще не означає права звільнити за цією підставою

Що говорить судова практика:


  1. У постанові від 01.06.2023 у справі №723/4239/21 ВС зазначив: скасування дистанційної роботи, встановленої на певний період, не змінює істотних умов праці. Суд також врахував, що працівник не довів погодження виключно дистанційної роботи в трудовому договорі.
  2. Водночас у постанові від 22.05.2024 у справі №754/5228/22 ВС включив дистанційну роботу до переліку можливих істотних умов праці. Але ця справа стосувалася переведення на іншу посаду, тому сприймати її як універсальний висновок про будь-яке скасування дистанційки не варто.


Адвокат Ганна Лисенко зазначила, що вирішальне значення мають документи та обставини:


  1. Дистанційку тимчасово запровадили наказом чи погодили в трудовому договорі?
  2. На який строк і за яких умов?
  3. Чи передбачили порядок повернення до офісу?
  4. Що фактично змінюється для працівника?


Стаття 60-2 КЗпП передбачає спеціальний порядок запровадження дистанційної роботи наказом, зокрема на час загрози збройної агресії, без застосування ч. 3 ст. 32 КЗпП. Проте це не дає універсальної відповіді щодо її скасування.

Якщо істотні умови праці не змінилися – відмова від роботи в офісі сама собою не створює підстави для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.


А якщо змінилися – потрібно обґрунтувати зміни в організації виробництва і праці та дотриматися процедури.

Порада роботодавцям:

Спочатку визначте, що саме змінюєте і на якій правовій підставі.


Лише потім готуйте повідомлення та наказ про звільнення.


Бо повідомлення про зміну істотних умов праці ще не доводить, що така зміна відбулася

Джерело: адвокат Ганна Лисенко


Читайте більше:


Переведення та зміна умов праці під час воєнного стану: які ризики врахувати

Дистанційна робота у 2026 році: чи можна періодично працювати в офісі

Дистанційку скасували, а працівник не вийшов до офісу: коли можливе звільнення

Матеріали на сайті https://kadroland.com можуть містити роз'яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.
2

47

4

45

4

58

2

203

3

51

31

228309

3

79

2

319

3

216

3

2016

6

300

4

351

5

401

8

4048

4

101

5

427

5

763

5

499

5

48

5

1579