Скорочення працівників: 7 кроків для звільнення 

Крок 1. Наказ про зміни в організації виробництва та праці 

Наказ про зміни в організації виробництва та праці – це обов'язковий документ, який видається після прийняття відповідного рішення директором, засновником, уповноваженою особою підприємства відповідно до статутних документів.

В наказі зазначаються:

1. причини та обґрунтування: реорганізація, ліквідація тощо; зміна або оптимізація організаційної структури; раціоналізація робочих місць; нові форми організації праці; зміна штатної чисельності працівників та інше; 
2. дії роботодавця: змінити організаційну структуру; скоротити чисельність штату та працівників; розробити та затвердити новий штатний розпис.

Це мінімум таких розпорядчих рішень, які мають бути зазначені у такому наказі.

Крок 2. Наказ про новий штатний розпис і скорочення чисельності та штату працівників  

Наказ про затвердження штатного розпису та наказ про скорочення чисельності або штату працівників можуть бути окремими наказами. Та зазвичай роблять один наказ, що об'єднує обґрунтування скорочення та заходи, які має вжити роботодавець щодо звільнення працівників.

В наказі зазначаються: 

1) обґрунтування:

1. у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, скорочення чисельності та штату працівників; 

2) заходи: 

1. скоротити чисельність або штат працівників відповідно до нового штатного розпису; 
2. підготувати порівняльну таблицю з визначення осіб, що мають переважне право на залишення на роботі; 
3. письмово попередити працівників про вивільнення; 
4. запропонувати всі вакантні посади працівникам, чисельність або посади яких скорочуються. 

Крок 3. Визначення осіб, які мають переважне право на залишення на посаді 

У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці (ч. 1 ст. 42 Кодексу законів про працю України  (далі – КЗпП)). І лише за відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП. З метою реалізації такого «дворівневого» механізму є сенс, керуючись критеріями, вказаними в ст. 42 КЗпП, зробити порівняльну таблицю для визначення кола осіб, що мають переважне право на залишення на посаді. 

1 рівень (критерії для оцінки рівня кваліфікації та продуктивності): 

1. освіта; 
2. підвищення кваліфікації; 
3. наявність заохочень за успіхи у роботі; 
4. відсутність дисциплінарних стягнень; 
5. виконання більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками на аналогічній посаді; 
6. суміщення посад; 
7. преміювання за високі показники у роботі тощо. 

2 рівень (критерії для визначення осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації): 

1. сімейні (за наявності двох і більше утриманців); 
2. особи, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 
3. працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві; 
4. працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 
5. учасники бойових дій, постраждалі учасники Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни та члени сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, члени сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особи, реабілітовані відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», з-поміж тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 
6. автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 
7. працівники, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 
8. особи з-поміж депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 
9. працівники з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня їх звільнення зі служби. 
10. працівники, яким залишилося менше ніж три роки до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 
11. працівники, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше ніж рік. 

Крок 4. Попередження працівника про вивільнення у зв'язку зі скороченням 

Після визначення кола осіб, які залишаються на роботі, треба буде звільнити тих, хто «не пройшов відбір». З цією метою готується письмове попередження про вивільнення працівника у зв'язку зі скороченням з обов'язковим дотриманням строку два місяці.

Варто зазначити, що і під час воєнного стану цей строк не скасовано.

Крок 5. Пропозиція вакантних посад 

Обов’язок роботодавця щодо пропозиції вакантних посад виникає з моменту попередження працівника і триває до моменту звільнення.

Реалізація зазначеного обов’язку має відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Крок 6. Документальне оформлення відмови працівника від запропонованої посади 

Відмову працівника від запропонованих посад обов'язково треба зафіксувати, оскільки в суді доволі часто роботодавець не може довести того, що він пропонував вакантні посади. Щоб запобігти такій ситуації, необхідно мати підпис працівника та вказати дату ознайомлення з переліком вакантних посад.

Пропонуватися вакантні посади мають з моменту повідомлення до дня звільнення, а неодноразово.

Крок 7. Наказ про звільнення працівника

В наказі про звільнення обов’язково слід вказати підставу звільнення – наказ про зміну в організації виробництва та праці, наказ про скорочення чисельності або штату працівників. 

Працівнику в день звільнення треба обов'язково видати наказ та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні.

Відповідно до норм ст. 116 КЗпП необхідно провести повний розрахунок, на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки.

Судова практика 

Звертаємо вашу увагу на постанову Верховного Суду від 13.02.2023 № 572/735/21 щодо прийняття на вакантну посаду нового співробітника за наявності процесу скорочення.  

Суд вказав, що пропозиція зайняти вакантну посаду діє до дня звільнення, тобто, якщо працівнику запропоновано вакантну посаду і ще немає чіткої відмови від працівника, роботодавець має почекати, поки працівник не дасть відповіді або поки працівника не буде звільнено.

На думку суду, роботодавець не мав права протягом строку попередження позивача про наступне вивільнення з посади у зв'язку зі скороченням, приймати на цю посаду іншу особу.

Висновки

Головне при звільненні за скороченням:  

1. наявність змін в організації виробництва і праці; 
2. наявність наказу про скорочення чисельності та штату працівників; 
3. правильно вибрати переважне право на залишення на посаді; 
4. обов'язкове попередження працівників про вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці; 
5. запропонувати працівникам, які скорочуються, усі вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації. Якщо працівник відмовляється, зафіксувати таку відмову письмово; 
6. у день звільнення провести усі процедури, визначені ст. 47 КЗпП, зокрема видати наказ про звільнення із посиланням на п. 1 ст. 40 КЗпП. 

Джерело: kadroland.com