Звільнення працівника під час реорганізації та відпустки без зарплати

У період дії воєнного стану особливості трудових відносини (у тому числі порядок звільнення працівників за ініціативою роботодавця) визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ. (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20/stru#Stru) (Закон - № 2136)

У разі проведення під час воєнного стану на підприємстві змін в організації виробництва і праці має бути дотримано роботодавцем процедура вивільнення працівників:

1. Видати наказ (розпорядження) про внесення змін до штатного розпису або затвердження нової редакції штатного розпису.

2. Довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці не пізніше ніж за 2 місяці у разі, якщо вивільнення працівників є масовим.

3. Складає список працівників, яких планується звільнити. Тобто, після того як рішення про звільнення працівників у зв’язку зі скороченням буде прийнято, необхідно визначитися зі списком тих, кого планується звільнити (визначити конкретні посади і роботи / кількість та категорії працівників, що підлягають скороченню).

4. Повідомити кожного працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення. (ст. 49-2 КЗпП України (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/stru#Stru). При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини.

Звертаємо увагу на те, що роботодавцю дозволено звільняти працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, яка відповідає його професії та кваліфікації. Зауважте, про наявність іншої роботи роботодавець повинен інформувати працівника протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії.

5. Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення працівника.

У день звільнення працівника проводимо з працівником остаточний розрахунок (ст. 47 та 116 КЗпП). А саме:

— виплачуємо всі належні працівнику суми, у тому числі й вихідну допомогу в розмірі не менше однієї середньомісячної заробітної плати (ст. 44 КЗпП);

— видаємо йому копію наказу (розпорядження) про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні;

— вносимо відповідні записи до трудової книжки (якщо вона досі зберігається на підприємстві або на вимогу працівника) та видаємо її працівнику.

Враховуючи вищевикладене, радимо роботодавцю у разі, якщо на підприємстві визначено електронний обмін документами з працівниками наказом або іншим локальним документом підприємства, надіслати не пізніше ніж за 2 місяці повідомлення про можливе наступне вивільнення у зв`язку із скороченням штату. А також протягом установлекних двох місяців у разі наявності вакансій, які відповідають кваліфікації зазначеного працівника, повідомлення щодо пропозиції іншої роботи. І тільки після цього дії роботодавця щодо звільнення працівника у зв`язку із скорочення штату працівників будуть правомірними.

Раді допомогти, звертайтесь ще!