Коли та за яких умов можна звільнити неактивного працівника

Звільнити можна за прогул

Під прогулом розуміється відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП; п. 24 Постанови № 9 https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92#Text ).
Важливий момент, на якій роботодавцю необхідно звернути увагу при звільненні за цією підставою, – це причини відсутності на роботі працівника Звільнення буде законним, тільки якщо у працівника не було поважних причин для відсутності на роботі. Тож перед звільненням роботодавець має з’ясувати, чи не була причина відсутності працівника поважною. Наприклад, якщо працівник був відсутній на роботі тривалий час у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, знаходився на стаціонарному лікуванні та з об’єктивних причин не зміг повідомити про це роботодавця, то у цьому випадку є підстави вважати, що у працівника була поважна причина.
Звільнення за прогул є стягненням за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text ). Отже, при звільненні за цією підставою необхідно дотримуватися процедури накладення дисциплінарних стягнень, передбаченої главою Х КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n816 . Зважаючи на це, процедура звільнення за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП має бути такою:
1. Фіксація факту прогулу.
Трудове законодавство не передбачає, які саме документи у цьому випадку оформлюються, але з огляду на практику, рекомендуємо підготувати такі: службову записку від безпосереднього керівника працівника на ім'я керівника підприємства із зазначенням дати/дат здійснення прогулу. Вона складається у довільній формі; акт про відсутність працівника на робочому місці. Цей документ також складається в довільній формі, бажано комісією в складі кількох осіб. Зазвичай до комісії включають безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби, юриста або інших працівників; письмову вимогу до порушника дисципліни про необхідність надати письмові пояснення щодо причин відсутності на робочому місці; пояснення працівника (пояснювальна записка) про причини відсутності (якщо причини поважні, то працівник має підкріпити свої слова відповідними документами). Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, то слід скласти відповідний акт про таку відмову. Крім того, якщо працівника знайти не вдалося, надішліть на його адресу лист з вимогами надати пояснення причин відсутності. В табелі обліку робочого часу дні неявок слід позначити буквеним кодом «НЗ» (неявки з нез'ясованих причин) або цифровим кодом «28» (поки причини відсутності невідомі). А коли вже буде точно відомо, що працівник вчинив прогул і поважних причин для відсутності у нього не було, то табель коригують, та прогул позначають буквеним кодом «ПР» або цифровим кодом «24».
2. Отримання згоди профспілкової організації на звільнення.
Цей етап необхідний у випадках, коли на підприємстві є профспілкова організація. Така згода отримується роботодавцем відповідно до вимог ст. 43 КЗпП. Профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі (зазвичай оформлюється протокол засідання профспілкового органу або виписка з нього).
3. Видання наказу про звільнення
Важливий нюанс! Під час видання наказу про звільнення потрібно дотримуватися строків, установлених ст. 148 КЗпП (адже таке звільнення є заходом дисциплінарного стягнення): наказ слід видати не пізніше місяця з моменту виявлення порушення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку із хворобою або знаходженням у відпустці. Крім того, дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше 6 місяців з моменту вчинення порушення (у нашому випадку – прогулу)
4. Здійснення розрахунків із працівником та внесення запису до трудової книжки
Але , існує інший варіант, якщо з працівником немає зв'язку.
Звільнення на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП здійснюється у разі, якщо працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль, і протягом цього періоду немає інформації про причини такої відсутності. Отже, для законного звільнення мають одночасно виконуватися дві умови: Працівник відсутній на роботі понад 4 місяці поспіль. Протягом зазначеного строку у роботодавця немає інформації про причини його відсутності.
Зверніть увагу, що відсутність працівника та інформації від нього має тривати 4 місяці поспіль, тобто цей термін має бути безперервним. А ось причина відсутності працівника – поважна або неповажна – не має значення Звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП можна, навіть якщо у нього є поважна причина для відсутності на роботі. Але якщо працівник повідомив роботодавця про цю причину, то звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна, адже в цьому випадку не буде виконуватись умова, передбачена КЗпП, про відсутність інформації про причини неявки працівника. Така процедура звільнення буде складатися з 3 кроків.
Крок 1. Фіксація факту відсутності працівника та інформації про нього протягом 4 місяців
Крок 2. Видання наказу про звільнення.
Крок 3. Здійснення розрахунків з працівником.
За загальним правилом у день звільнення роботодавець має розрахуватися з працівником у день звільнення і видати йому копію наказу та трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця), ст. 47, 116 КЗпП. Але у нас особливий випадок – у роботодавця немає зв’язку з працівником. Отже, вручити документи нема кому, а здійснення грошового розрахунку з працівником можливо тільки у випадку, якщо є дійсна зарплатна картка працівника. Тож, щоб виконати всі вимоги трудового законодавства, у день звільнення працівника роботодавцю необхідно направити на адресу працівника лист з повідомленням про вручення, і у цьому листі повідомити працівника про звільнення і можливість отримати суми, що йому належать (можна додати до цього листа копію наказу про звільнення), а також про необхідність отримання трудової книжки (якщо вона зберігалась у роботодавця). Також зазначимо, що звільнення працівника за цією підставою відбувається без згоди профспілкового органу.

Раді допомогти, звертайтесь ще!