Зміна умов праці: права працівників та вакантні посади

Якщо Ви зменшуєте ставку на 0,25, то це встановлення неповного робочого часу. Якщо це в порядку зміни істотних умов праці, то Ви повідомляєте про нові умови праці працівника, про вакантні посади не потрібно повідомляти, якщо не проводите процедуру скорочення. Повідомити про зміни істотних умов праці у воєнний час потрібно до запровадження змін, не потрібно чекати два місяці. Якщо працівник погодиться на нові умови праці, продовжує працювати в змінених умовах, якщо ні - звільняєте.

Докладніше про зміну істотних умов праці - https://kadroland.com/news/4526-zmina-istotnix-umov-praci-zvilnyajemo-zgidno-z-p-6-c

А ось про скорочення потрібно повідомити за два місяці. Не заборонено роботодавцю звільнити особу з інвалідністю, якщо скорочує чисельність або штат працівників. Особа з інвалідністю може мати переважне право залишитися на роботі, але сама інвалідність не свідчить про нижчу кваліфікацію працівника чи меншу продуктивність праці. Якщо кваліфікація та продуктивність праці рівні, то перевагу залишитися на роботі мають працівники, вказані частиною другою статті 42 КЗпП:

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання;
особи з інвалідністю внаслідок війни та прирівняні до них особи, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».
Щодо введення вакансії, то законодавство не регламентує, коли роботодавець має право ввести нові посади до штатного розпису після того, як звільнив працівника за скороченням, тобто це можна зробити й одразу. Але якщо звільнений працівник дізнається, що роботодавець увів таку саму посаду, то може оскаржити звільненя в суді.

Докладніше про скорочення - https://kadroland.com/news/750-skorocennya-personalu-na-pidprijemstvi-yak-pravilno-oformiti-zvilnennya

Раді допомогти, звертайтесь ще!