Зміна істотних умов праці: звільняємо згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП

1. Законодавчі підстави для звільнення
2. Особливості зміни істотних умов праці
3. Особливості переведення в іншу місцевість
4. Документальне оформлення звільнення при зміні істотних умов праці
5. Документальне оформлення звільнення при переведенні в іншу місцевість
6. Висновки

Законодавчі підстави для звільнення

Звільнення працівника, який відмовляється від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці здійснюється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Ця норма передбачає, що підставою припинення трудового договору є, зокрема,

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Як бачимо, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП фактично передбачає два випадки, коли можливе звільнення:

1. відмова працівника від переведення в іншу місцевість;
2. відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Перед тим, як звільняти працівника за цими підставами, роботодавцю потрібно виконати процедуру, передбачену трудовим законодавством щодо цих випадків. Розглянемо кожен із них детальніше.

Відповіді на будь-які кадрові запитання від провідних експертів kadroland протягом доби! Ваш Особистий Консультант вже очікує і готовий допомогти!

Особливості зміни істотних умов праці

Зміна істотних умов праці повинна відбуватися з дотриманням вимог ст. 32 КЗпП.

До змін істотних умов праці належать, зокрема, зміни (ч. 3 ст. 32 КЗпП):

1. систем та розмірів оплати праці;
2. пільг;
3. режиму роботи;
4. встановлення або скасування неповного робочого часу;
5. суміщення професій;
6. зміни розрядів і найменування посад;
7. інші.

Як бачимо, перелік, наведений у ст. 32 КЗпП, не є вичерпаним, і до істотних умов праці можуть бути віднесені також інші умови, які були передбачені трудовим договором з працівником.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Крім того, щодо зміни діючих умов оплати праці потрібно також враховувати вимоги ст. 103 КЗпП, відповідно до якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни.

Але у період дії воєнного стану застосовують особливе правило, передбачене ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136). Так, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто, станом натепер роботодавець має право не дотримуватися 2-місячного строку для повідомлення працівника про зміну умов праці. Можна сьогодні повідомити працівника, а з наступного дня ввести нові умови праці.

Роботодавцям також потрібно врахувати, що зміна істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою лише у разі, коли вона викликана змінами в організації виробництва і праці (див. п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», далі – Постанова ПВСУ № 9). Отже, перед тим, як змінювати істотні умови праці, роботодавець повинен видати розпорядчий документ про зміни в організації виробництва і праці (наприклад, відповідний наказ).

Особливості переведення в іншу місцевість

Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП (мова йде про тимчасові переведення строком до місяця для відвернення або ліквідації наслідків форс-мажорних обставин) та в інших випадках, передбачених законодавством.

Але щодо переведень у період воєнного стану також діють особливі правила, встановлені ч. 1 ст. 3 Закону № 2136. Так, у цей період роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Тобто, у період воєнного стану можливе переведення працівника без його згоди, але за наявності певних обставин, передбачених законом.

Тому, якщо такі обставини відсутні, роботодавець не має права без згоди працівника перевести його в іншу місцевість. Отже, коли працівник відмовляється від переведення в іншу місцевість, а залишення його на попередньому робочому місці неможливе (наприклад, у зв’язку з повною релокацією підприємства в безпечне місце), роботодавець може звільнити працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Але факти надання працівнику пропозиції про переведення в іншу місцевість та відмови працівника від переведення повинні бути документально зафіксовані.

Документальне оформлення звільнення при зміні істотних умов праці

З огляду на вищенаведені вимоги законодавства та правила для звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП роботодавцю необхідно буде оформити наступні документи.

1. Видати наказ про зміну в організації виробництва і праці.

З огляду на судову практику такими змінами можуть бути (п. 10 Постанови ПВСУ №9):

1. раціоналізація робочих місць;
2. введення нових форм організації праці;
3. перехід на бригадну форму організації праці;
4. впровадженням передових методів, технологій тощо.

Оформлення цього наказу є важливим етапом, оскільки зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 05.09.2020 у справі №205/1312/17.

2. Видати наказ про зміну істотних умов праці.

Такий наказ складається у довільній формі із зазначенням всіх необхідних реквізитів. У цьому наказі також потрібно:

1. зробити посилання на наказ про зміни в організації виробництва і праці;
2. вказати, які саме істотні умови праці буде змінено;
3. зазначити перелік працівників, яких стосуються ці зміни;
4. прописати дату запровадження змін.

3. Повідомити працівника про зміни умов праці в письмовій формі.

Для інформування працівника про зміну істотних умов праці необхідно скласти письмовий документ, в якому докладно пояснити, в чому полягають зміни умов праці. Цей документ складається у довільній формі. Зазвичай роботодавці називають його «Повідомлення про зміну істотних умов праці». Працівника необхідно ознайомити з ним під підпис.

Крім того, за потреби працівника варто ознайомити під підпис з іншими документами, які стосуються зміни умов праці (наприклад, якщо у зв’язку зі змінами були затверджені нове положення, інструкція тощо, що стосуються працівника).

Отже, роботодавець повинен довести до працівника всю необхідну інформацію, яка стосується зміни умов праці. Якщо цього не зробити, роботодавця надалі можуть очікувати проблеми у вигляді позову працівника щодо оскарження наказу про звільнення. Як приклад наведемо постанову Рівненського апеляційного суду від 27.03.2025 у справі №569/23781/23. Працівниця, звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, була поновлена на роботі на підставі рішення суду. За рішенням роботодавця працівниці були змінені посадові обов’язки, її ознайомили з наказом про зміну умов праці, але з новою посадовою інструкцією – ні. Це й стало головною підставою для винесення судового рішення на її користь.

4. Отримати від працівника письмову відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Така відмова зазвичай оформлюється у вигляді заяви працівника, що адресована керівнику підприємства. Хоча в законодавстві немає прямої вказівки на потребу отримання письмової відмови працівника від продовження роботи, але такий документ необхідний для фіксації факту відмови, особливо, якщо працівник надалі оспорюватиме звільнення у судовому порядку.

5. Видати наказ про звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Наказ про звільнення оформлюється в звичайному порядку, в довільній формі, або за типовою формою № П-4 (затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 №489).

У наказі потрібно зазначити підставу для звільнення, а саме: п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

У наказі також потрібно зазначити:

1. посилання на накази про зміну в організації виробництва і праці та про зміну істотних умов праці;
2. посилання на повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та заяву працівника, якою підтверджується факт відмови від продовження роботи;
3. про виплату вихідної допомоги. При звільненні за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку на підставі ст. 44 КЗпП.

Документальне оформлення звільнення при переведенні в іншу місцевість

З огляду на вищенаведені вимоги законодавства та правила для звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП роботодавцю необхідно буде оформити наступні документи.

1. Видати наказ про зміну в організації виробництва і праці, відповідно до якого обумовлено потребу переведення працівників в іншу місцевість.

2. Повідомити в письмовій формі працівника про потребу переведення в іншу місцевість.

3. Отримати від працівника письмову відмову від переведення.

4. Видати наказ про звільнення працівника. У наказі потрібно зазначити підставу для звільнення, а саме: - п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством. У цьому випадку працівнику також виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Висновки

1. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці або від переведення разом з підприємством в іншу місцевість, роботодавець має право звільнити його на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

2. Перед звільненням за цією підставою роботодавцю необхідно скласти низку документів, зокрема, тих, які передбачають зміни в організації виробництва і праці, запроваджують зміну істотних умов праці, а також документи, які підтверджують факти ознайомлення працівника зі змінами та відмови працівника від роботи за новими правилами.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Наказ про зміну істотних умов праці

Повідомлення про зміну істотних умов праці

Повідомлення про зміну істотних умов (новий графік змінності)

Повідомлення про зміну істотних умов праці (переведення на іншу посаду)

Заява про відмову від продовження роботи в нових умовах праці

Наказ про звільнення при зміні істотних умов праці

Мінікурс:

Припинення трудових відносин: покроковий алгоритм дій для роботодавця

Статті та консультації на тему:

Алгоритм дій роботодавця у день звільнення

Онлайн-звільнення працівників: алгоритм та нюанси

Переведення працівника на інше підприємство: як звільнити