Оформлення зменшення окладу працівника: нормативні акти та процедури

Шляхом зміни істотних умов праці.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n188) системи та розміри оплати праці є істотними умовами праці і їх зміна з ініціативи роботодавця допускається лише «у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці». Тож для зменшення посадового окладу Вам, насамперед, потрібне економічне чи організаційне обгрунтування (хоча б на папері) – «просто так» зменшити посадовий оклад не можна. Таке обгрунтування має бути вказано у преамбулі наказу про зміну в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці. Текст наказу може бути, приміром, таким:

«У зв'язку з реструктуризацією фінансово-економічної моделі діяльності підприємства в умовах воєнного стану, впровадженням заходів щодо оптимізації витрат фонду оплати праці та раціонального розподілу фінансових ресурсів підприємства, керуючись ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України та ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»,

НАКАЗУЮ:

1. Запровадити зміни в організації виробництва і праці з такої-то дати шляхом перегляду системи матеріального стимулювання та оптимізації витрат на утримання персоналу підприємства.

2. Внести зміни до штатного розпису підприємства та змінити істотні умови праці для посади такої-то, встановивши за цією посадою посадовий оклад у розмірі такому-то з такої-то дати.

3. Інспектору з кадрів такому-то:

3.1 До такої-то дати ознайомити такого-то працівника з цим наказом під підпис;

3.2. Вручити працівнику такому-то письмове Повідомлення про зміну істотних умов праці та роз'яснити його право погодитися на продовження роботи в нових умовах або відмовитися від неї з подальшим звільненням на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України».

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n188) працівників у мирні часи про зміни істотних умов праці потрібно попереджати не менш ніж за два місяці, але у період воєнного стану – хоча б за один день до впровадження таких змін згідно з ч. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12). Якщо працівник не погоджується на нові умови, його можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204) внаслідок відмови від продовження роботи у змінених умовах праці.

Зверніть увагу, що таким чином можна зменшити посадовий оклад лише одному працівнику тільки у разі, якщо він один працює на такій посаді – якщо ж штатних одиниць за такою посадою декілька, то тоді потрібно працівнику встановлювати неповний робочий час або ж переводити на іншу посаду (інакше це буде розцінено як дискримінація, що є порушенням ст. 2-1 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n26).

Раді допомогти, звертайтесь ще!