Зміна робочого часу та окладу під час декретної відпустки

Так, ви можете змінити для цієї посади норму робочого дня на 6 годин і встановити менший оклад (наприклад, 15000 грн), але як загальну зміну умов оплати й режиму роботи для цієї посади, з дотриманням процедур КЗпП, а не лише «під одну працівницю».

Обґрунтування

1. Вихід із відпустки до 3 років відбувається у загальному режимі роботи. Після закінчення відпустки для догляду за дитиною працівниця має стати до роботи в перший робочий день після триріччя дитини, і спеціальних обмежень щодо тривалості її робочого дня саме через наявність дитини немає, якщо вона вже не перебуває у відпустці для догляду (ст. 179 КЗпП, ст. 18, 20 Закону про відпустки, зокрема ст. 20 Закону про відпустки).

2. Неповний робочий час установлюють за ст. 56 КЗпП. Неповний робочий день/тиждень встановлюють за угодою між працівником і роботодавцем, як при прийнятті на роботу, так і згодом; зарплата тоді виплачується пропорційно відпрацьованому часу (ч. 2 ст. 56 КЗпП). Працівниця з дитиною до 14 років належить до категорій, яким роботодавець зобов’язаний на прохання встановити неповний робочий час, тобто шість годин можуть бути режимом її роботи як працівниці на цій посаді.

3. Зменшення окладу й норми робочого часу для посади — це зміна істотних умов праці. Якщо ви хочете, щоб для цієї конкретної посади «повна ставка» дорівнювала 6 годин на день і окладу 15000 грн, це вже зміна норми робочого часу й умов оплати за посадою, а не лише індивідуальний неповний час. Таке оформлюють як зміну істотних умов праці для всіх, хто обіймає цю посаду, з внесенням змін до штатного розпису і дотриманням вимог КЗпП щодо попередження працівників і можливого розірвання трудового договору на загальних підставах, якщо хтось не погодиться (КЗпП).

4. Заборона дискримінації й гарантії для жінок із дітьми. Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу чи знижувати їм оплату праці з мотивів наявності дитини до 3 років або вагітності, а також звільняти таких жінок з ініціативи роботодавця, крім повної ліквідації, із обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). Тому зміну окладу та тривалості робочого дня потрібно обґрунтовувати як загальну організаційну зміну для посади, а не як індивідуальне «зменшення через дитину».

5. Практичний підхід: два можливі формати.

   • Варіант А: посада залишається 8-годинною, оклад 20000, а для конкретної працівниці встановлюється неповний робочий день 6 годин за заявою, із оплатою пропорційно часу (ст. 56 КЗпП).
   • Варіант Б: ви змінюєте штатний розпис і ПВТР так, що «повна» норма за посадою — 6 годин, оклад 15000; усі працівники на цій посаді працюють і оплачуються за новими умовами, а працівниця виходить уже в новому режимі.

У вашій ситуації безпечніше оформити або неповний робочий день за її заявою, або одночасно для всієї посади змінити норму й оклад, щоб не виглядало як зниження через наявність малої дитини.