- Ситуація, яка потребує оперативного втручання
- Що відбувається наразі на практиці
- Які варіанти дій для критичних роботодавців, які одержали листи та як відповідати на лист
- Висновки
Ситуація, яка потребує оперативного втручання
Як ми вже повідомляли роботодавці почали отримувати від Міністерства економіки, довкілля та сільського господарства України листи про перевищення дозволених обсягів бронювання військовозобов’язаних працівників. Схожі листи надсилають і інші держоргани та ОВА.
У таких листах наголошено на перевищенні лімітів бронювання через те, що постановою КМУ від 01.07.2026 №862 внесено зміни до Порядку бронювання військовозобов'язаних на період мобілізації та на воєнний час (далі – Порядок № 76), а також до Критеріїв та порядку за якими здійснюється визначення підприємств, установ та організацій, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період, а також критично важливими для забезпечення потреб Збройних Сил, інших військових формувань в особливий період, затвердженими постановою КМУ від 27.01.2023 №76. Новації запроваджено з 03.07.2026.
Зокрема, абзацом 3 п. 12 Порядку № 76 тепер передбачено, що працівники, які працюють за сумісництвом на іншому критично важливому підприємстві, у критично важливій установі, враховуються у загальній кількості військовозобов'язаних лише за одним місцем роботи, за яким строк трудових відносин є найбільшим.
Саме з урахуванням цієї норми держоргани провели аналіз інформації, наданої Міноборони та Пенсійним фондом України та вказують підприємствам на перевищення дозволеного ліміту бронювання.
Ба більше, в листах зазначають кількість працівників, бронювання яких підлягає анулюванню, та вимагають невідкладного скасування наданих відстрочок військовозобов’язаних працівників, заброньованих понад встановлений ліміт бронювання.
Також попереджають, що якщо підприємство не усуне перевищення дозволеного ліміту бронювання протягом 10 робочих днів, прийматимуть рішення про скасування статусу критично важливого підприємства.
Що відбувається наразі на практиці
Як повідомляють відповідальні за військовий облік в одному з професійних чатів, у багатьох випадках Мінекономіки, ОВА та інші відомства врахували у числі тих, кого слід виключити з кількості військовозобов'язаних для квоти бронювання, усіх сумісників без розбору. Головний критерій чомусь не той, чи працює особа ще на одному критичному підприємстві (хоча це пряма вимога Порядку № 76, з урахуванням змін внесених постановою № 862), а загальна вимога щодо стажу роботи працівника на відповідному підприємстві. Тобто, порівнюють не лише критичні підприємства, а всі місця роботи військовозобов'язаного.
Відповідно не зважаючи на те, що працівник може працювати не на критичному підприємстві, але стаж роботи на ньому більший, від критичного роботодавця вимагають розбронювання понадлімітних працівників (див. скріншоти).
Отже, як бачимо, Мінцифри щось там, скажімо так, «начудили». Як наслідок, маємо суттєву проблему для багатьох критичних роботодавців.
Які варіанти дій для критичних роботодавців, які одержали листи та як відповідати на лист
Далі для спрощення пропонуємо все розглядати на умовному прикладі.
Критичним підприємством отримано листа Мінекономіки де вказано таку інформацію:
1. Всього військовозобов’язаних працівників – 85,
у тому числі
- заброньовано працівників – 42;
- не заброньовано працівників 43;
2. Всього військовозобов’язаних працівників, які працюють за сумісництвом на іншому критично важливому підприємстві, в критично важливій установі – 6.
3. Перевищення обсягів бронювання (осіб, які потребують анулювання бронювання) – 3
Варто зазначити, що багато підприємств взагалі не знають, хто із працівників уже працює на іншому підприємстві, не говорячи про те, що вони й знати не можуть чи це підприємство критичне (загалом це закрита інформація).
Тому перш ніж щось робити, радимо:
- перевірити за даними ПФУ та / або отримати у працівників інформацію щодо того, чи мають вони іншу роботу;
- спробувати отримати інформацію щодо статусу іншого роботодавця (чи є підприємство критично важливим).
У результаті можна:
- підтвердити правильність розрахунків держоргану;
- або отримати докази їх помилковості.
Це допоможе підготувати аргументовану відповідь. Але ж, звісно, працівник не зобов'язаний надавати таку інформацію або просто може не знати, чи отримували і чи планує підприємство отримувати критичність.
Як же реагувати роботодавцеві у разі одержання листа?
А шляхів тут декілька залежно від ситуації.
Шлях 1. Анулювати бронювання відповідній кількості працівників.
Зважати слід на те, скільки у вас сумісників, які тепер враховуються у кількості військовозобов’язаних за іншим підприємством. Наприклад якщо у вас дійсно 6 таких працівників і, відповідно, потрібно привести кількість заброньованих до 50% – 39 працівників (85-6= 79, 79 х 50% = 39). Відповідно потрібно анулювати бронювання 3 працівникам.
У такому випадку можете написати до держоргану лист приблизно такого змісту.
Шлях 2. Письмово звернути увагу держоргану на невідповідність розрахунку кількості осіб, які мають іншу роботу.
Ви маєте звернути увагу на той факт, що за нормами Порядку № 76 не можуть враховуватися у квоті виключно особи, які найдовше працюють на іншому критичному підприємстві.
Скажімо у вас із шести осіб, що працюють за сумісництвом, троє працюють на некритичному підприємстві.
У цьому разі текст листа може бути таким.
Чи буде цей варіант дій ефективним?
У разі великої кількості звернень, звісно, є шанс, що механізм врахування сумісників для «бронювальної» квоти буде покращено. Тож однозначно до нього варто вдатися.
Паралельно радимо підготувати відповідні звернення на депутатів Верховної ради, КМУ, до федерації роботодавців та інших об’єднань роботодавців. Це може пришвидшити розв'язання питання та направлення його у правове поле.
Утім є всі шанси, що це станеться не швидко. А в цей час державні органи почнуть скасовувати критичність. В результаті бронювання втратять усі працівники підприємства.
Саме тому, навіть направивши такого листа, підприємству краще упродовж 10 робочих днів анулювати бронювання саме 3 осіб. Це дозволить одержати додатковий час на з’ясування питань врахування сумісників
Якщо згодом все владнається, ви зможете забронювати раніше розброньованих працівників (можливо не всіх, але принаймні частину з них).
Шлях 3. Владнати питання із чисельністю військовозобов’язаних, яких враховано у кількості під час обрахунку квоти бронювання.
Цей шлях не передбачає розбронювання (або ж передбачатиме його залежно від того чи зможете ви швидко (за 10 робочих днів) відновити дотримання квоти на бронювання.
І тут ми вбачаємо декілька можливих способів.
Швидко працевлаштовуємо ще кілька військовозобов’язаних працівників (бажано з числа безробітних)
Плюси:
- швидка можливість реалізації (з погляду оформлення);
- закриваються вакансії (якщо такі є).
Мінуси:
- потрібно швидко знайти військовозобов’язаних працівників, які ніде не працюють, але при цьому мають відстрочку (останнє необов’язково, утім бажано);
- потрібно витрачати гроші на зарплату таких працівників, а з огляду на дотримання показника середньої зарплати по підприємству це можуть бути суттєві витрати. Звісно, якщо найм планувався і працівники створюватимуть додаткову вартість своєю працею, то це скоріше плюс.
Звільнення працівників, які обіймають посади за сумісництвом і негативно впливають на квоту та оформлення на їхнє місце інших військовозобов’язаних працівників з числа безробітних
По суті це покращений спосіб 1, адже серед мінусів тепер немає додаткових витрат на оплату праці (усе може бути в межах попереднього бюджету).
Пропозиція працівникам, які працюють на іншому некритичному підприємстві, звільнитися з такої роботи та знову прийнятися на неї
У такому разі обнулиться час роботи на такому підприємстві. На переконання автора, ліпше щоб між датами звільнення та прийняття був хоча б 1 день. Можна навіть оформити все так, що це пов’язано зі зміною основного місця роботи (виключно через звільнення – прийняття), але це не обов’язково і матиме додатковий клопіт.
Плюси:
- немає додаткових витрат (хіба що доведеться здійснити виплату компенсацій за невикористані відпустки звільненим працівникам, але якщо то все за рахунок зобов'язання на оплату відпусток, то це вже й не витрати);
- майже нічого не потрібно робити: кілька дзвінків та погодження питання з працівником та іншим роботодавцем.
Мінуси:
- допоможе лише якщо у вас дійсно працює певна кількість працівників, які також працюють на іншому підприємстві, яке не є критичним;
- потребує повної згоди на ці дії працівника та іншого роботодавця, якому це зовсім не потрібно;
- під час звільнення-прийняття працівника в іншого роботодавця, він одержить компенсацію за невикористану відпустку і не зможе піти у відпустку. З іншого боку він може звільнитися, відпочити певний час (що дорівнює часу відпустки) знову прийнятися (звісно за згодою зі своїм роботодавцем);
- не завжди можливо реалізувати за 10 робочих днів.
Цей варіант особливо актуальний для груп компаній або пов'язаних підприємств.
Висновки
- Не варто поспішати анульовувати бронювання в перший день після отримання листа. Спочатку проведіть власну перевірку всіх працівників, яких Мінекономіки фактично виключило з розрахунку квоти. Лише після цього можна приймати рішення: погоджуватися з розрахунками повністю, частково або обґрунтовано їх оскаржувати.
- За потреби варто направити відповідний лист із запитом щодо врахування працівників у квоті для бронювання.
- При цьому не варто зволікати настільки, щоб пропустити 10 робочих днів, відведених для усунення перевищення.
Василь ЦИГАНЕНКО, головний редактор kadroland, експерт з питань трудового законодавства, оплати праці та оподаткування
Мінікурси на тему:
Як не втратити критичність за недотримання лімітів бронювання: вимоги нової постанови
Нова критичність і перебронювання працівників: строки, нюанси, поради
Заброньовані сумісники за іншим підприємством у списках (графа 14) за новою формою
Статті та консультації на тему:
Усі галузеві та регіональні критерії для бронювання – станом на 03.07.2026
Як отримати критичність і забронювати працівників звичайному ТОВ (частина 1)
Переліміт броні та лист міністерства: чи завжди є порушення – кейс із 60-річним працівником
